勞動視野工作室

◎撰文/邱羽凡律師&審閱/張鑫隆教授（勞動視野工作室）

Q7:裁決要怎麼申請?要提供哪些資料?向何單位申請?

答：裁決應該提出「不當勞動行為裁決申請書」，向勞動部之「不當勞動行為裁決委員會（下稱裁決委員會）」申請。

第一、應撰寫並提出裁決申請書：

首先，撰寫申請書時，申請書中應記載的事項有二：(一)當事人之姓名、性別、年齡、職業及住所或居所；如為法人、雇主團體或工會，其名稱、代表人及事務所或營業所；有代理人者，其姓名、名稱及住居所或事務所。(二)請求裁決之事項及其原因事實。其中第(二)項，應該具體且明確，由於涉及複雜之集體勞動法，且是裁決案件審理之重心所在，故建議委任專業律師撰擬並提出申請（請見Q8）。

第二、裁決申請書的提出方式：

申請書撰寫完成後應提出給勞動部的裁決委員會，申請人可以親至勞動部遞交（地址：台北市大同區延平北路2段83號9樓）或是採郵寄方式為之。如採取親自遞交方式，宜請勞動部收文時在您自己準備的存底上蓋上收文章；若採取郵寄方式，宜採取「雙掛號」方式為之，則申請人能留有勞動部收文章或掛號回執，以證明申請書送達正確時間，否則在涉及90日申請期限的爭議時，將會有舉證上困難。這部分特別注意的是，如牽涉申請期限的問題，若申請人擔心準備上來不及（例如證據尚未收集齊全或是影本多達五份印製不及），請務必先將一份「申請書正本」於申請期限內提交並「送達」勞動部，並於申請書中註明證據或繕本請容後補陳提出。

此外，申請書除應該準備四份給勞動部之外，尚應按照相對人之人數準備繕本或影本交給勞動部以送達相對人。例如：新北市政府環境保護局工會為裁決申請人，以新北市政府環境保護局有不當勞動行為而提出裁決，則工會要準備六份裁決申請書，四份給勞動部、一份給新北市政府環境保護局即相對人，一份為自已之存底。

※有關申請書之格式，請參見「勞動部不當勞動行為裁決」網站（網址：http://uflb.mol.gov.tw/UFLBWeb/wfDownload.aspx）

※相關法律規定：

1. 勞資爭議處理法第39條第1項：勞工因工會法第35條第2項規定所生爭議，得向中央主管機關申請裁決。
2. 勞資爭議處理法第40條：裁決之申請，應以書面為之，並載明下列事項：一、當事人之姓名、性別、年齡、職業及住所或居所；如為法人、雇主團體或工會，其名稱、代表人及事務所或營業所；有代理人者，其姓名、名稱及住居所或事務所。二、請求裁決之事項及其原因事實。
3. 不當勞動行為裁決辦法第6條：申請裁決者，為申請人，他造為相對人。申請人及相對人，均為裁決事件之當事人。
4. 不當勞動行為裁決辦法第7條：申請人依本法第40條規定提出裁決申請書，除提出四份於裁決委員會者外，應按相對人人數，提出繕本或影本。有委任代理人者，應提出委任書狀。

Q8: 我不太懂法律，請問申請裁決要委任律師嗎?律師費可以申請法律扶助嗎?

答：勞方申請裁決不一定要委任律師，但委任律師得申請勞動部補助。不委任律師時，工會應培訓熟悉勞動三法之幹部或會務人員，以期在撰寫申護裁請書與進行言詞陳述時讓裁決委員理解爭議，而能充份保障權利。

第一、工會在裁決中委任律師與否之思考點：

工會與勞工於遇有雇主不當勞動行為時得提出裁決申請，且得委任律師為代理人來進行，但是法律並沒有強制委任律師的規定。然而，勞方提出裁決時首先須撰寫申請書，其中應記載「請求裁決之事項及其原因事實」，此部分不宜以流水帳的方式或全以控訴之言詞來書寫，而應進行分析，例如：

工會請公司就薪資等事宜進行團體協商，資方未待雙方協商就片面調整工會會員的薪資，則就此一問題「工會已發函請資方進行有關薪資等待遇團體協商，資方未回應即另行開會片面決議通過調整有關薪資待遇等勞動條件，是否構成拒絕誠信協商之不當勞動行為？」（註1）工會如何論述公司的行為侵害協商權而屬不當勞動行為？

此處就涉及事實陳述的方式（例如哪些事件對本案具有重要性而應寫入申請書，以及應檢附哪些證據），以及以勞動三權的角度來解釋個案事實（亦即：為何雇主的行為與侵害勞動三權有關係）。再者，裁決委員會為調查事實及必要證據，會指派裁決委員召開調查會議；此外，在作出決定前，也會請當事人到裁決委員以言詞陳述意見，而無論調查或詢問程序中，申請人均須條理分明地將雇主行為與不當勞動行為予以連結並加以證明。

上述各點均涉及對勞動三法的掌握，此一工作雖不須全委由律師來進行，但工會宜應培訓熟悉勞動三法之幹部或會務人員，以期在撰寫裁決申請書與進行言詞陳述時讓裁決委員理解爭議，而能充份保障權利。

第二、勞資爭議法律及生活費用扶助辦法補助裁決程序之律師費用：

裁決雖然不是法院訴訟，而屬行政救濟程序，但勞資爭議法律及生活費用扶助辦法第15條之9條規定，勞工因不當勞動行為所生解僱爭議，申請不當勞動行為裁決，且非屬有資力者，得不經主管機關調解程序，申請不當勞動行為裁決案件之代理酬金。有關是否有資力之判斷標準，請參考法律扶助基金會無資力之判斷標準。代理酬金扶助標準如下：

1. 個別申請者，每案最高4萬元。但因案件複雜經審核認有必要者，得增至6萬元。
2. 共同申請者，每案最高10萬元。但因案件複雜經審核認有必要者，得增至20萬元。

※註1：案例事實之析請參蔡晴羽，拒絕上級工會幹部當協商代表，違反誠信協商嗎？ 103年度勞裁字第43號裁決決定簡介：http://laborvision.pixnet.net/blog/post/111031924

※相關法律規定：

1. 勞資爭議法律及生活費用扶助辦法第15之9條：「勞工因工會法第三十五條第一項第一款、第三款或第四款規定所生解僱爭議，申請不當勞動行為裁決，且非屬有資力者，得不經主管機關調解程序，申請第二條第五款之扶助。」
2. 勞資爭議法律及生活費用扶助辦法第15之10條：「不當勞動行為裁決代理酬金扶助標準如下：一、個別申請者，每案最高四萬元。但因案件複雜經審核認有必要者，得增至六萬元。二、共同申請者，每案最高十萬元。但因案件複雜經審核認有必要者，得增至二十萬元。」

Q9:如果雇主因為我參加工會而解僱我，我有房貸等經濟壓力，申請裁決會不會緩不濟急?要等多久才有結果？

答：整個裁決流程須經過84到134天不等，相較於一般民事訴訟已短暫許多。

裁決提出申請由勞動部之裁決委員會受理後，裁決中，法律就每個程序都有規定一定的處理時間，大致而言，整個裁決流程需經過84到134天不等。例如勞爭法第44條第1項規定，勞動部應於收到裁決申請書之日起7日內，召開裁決委員會處理之；勞爭法第47條第2項規定，裁決委員會作成裁決決定後，勞動部應於20日內將裁決決定書送達當事人。簡而言之，整個裁決流程如下：

然而，基於裁決具有迅速排除侵害之作用，法律所規定的程序處理期限應為最長的期限，勞動部或裁決委員會因個案之不同而得為更迅捷之處理時，宜於更短期間內完成，例如送達裁決決定書若無難以克服之困難，且工會或勞工所受侵害持續時，自宜於作成決定後即送交當事人，毋需等待20日才進行寄送。圖一：裁決流程圖(參考張鑫隆，不當勞動行為裁決程序流程圖，《工會保護與不當勞動行為裁決制度》，頁159，製作而成)

整體而言，一般民事訴訟救濟程序往往第一審就可能耗費將近1年的時間（甚至之後還有上訴審程序），較之而言，裁決程序對於受侵害之勞工或工會應該是較為迅速且專業之救濟途徑。

Q10: 聽說申請裁決最好有證人?請問誰可以當裁決的證人?證人有什麼作用?

答：證據是勝訴與否的關鍵，而證人就是調查證據的方法之一，故不宜忽略證人的重要性。

裁決委員會受理裁決申請後，應指派委員召開調查會議以調查事實及必要之證據。此外，裁決當事人（包括申請人及相對人）亦可申請裁決委員會調查證據。而證人，就是調查證據的方法之一。在裁決審理程序中，能否提出相關證據往往是勝訴與否的關鍵因素，因為當事人常常有很多陳述，如果沒有證據可以佐證，裁決委員或許會認為當事人舉證不足而不採該陳述，對於案件結果自有影響。至於誰可以當裁決的證人，原則上只要能證明您所要主張的事實或陳述（法律用語稱為「待證事實」）之人，就可以當證人。

如果要申請傳喚證人，至少應說明「證人之姓名暨證人聯絡地址與待證事實」，敘明證人聯絡地址目的是在便利裁決委員會能寄發通知使證人到場。以103年勞裁字第42號裁決為例，因該案涉及勞資雙方餐敘過程有無提出加發獎金之協商，以及資方評核獎勵金的方式是否為不當勞動行為的爭議，工會（即申請人）即申請參與勞資餐敘之雙方代表為證人到調查會議證述，待證事實就是餐敘協商經過之事實；而申請傳訊各部門主管為證人到場證述時，待證事實即資方評核方式的考慮因素，以澄清評核方式是否係針對工會而構成不當勞動行為。

特別注意的是，證據調查申請的方式固然以書面提出為佳，惟如於裁決調查會議時以言詞提出亦可，但務必要確認該申請有於調查會議紀錄中確實記載明確，以避免程序上衍生爭議。

※相關法律規定：

1. 勞資爭議處理法第44條第2項：裁決委員會應指派委員一人至三人，依職權調查事實及必要之證據，並應於指派後二十日內作成調查報告，必要時得延長二十日。
2. 不當勞動行為裁決辦法第15條：裁決委員依本法第四十四條第二項、第三項規定進行調查時，得作成調查計畫書，並為下列之處置：一、通知當事人、相關人員或事業單位以言詞或書面提出說明。二、聽取當事人之意見或詢問證人。三、命鑑定人提出鑑定書或詢問鑑定人。四、通知有關機關協助提供相關文書、表冊及物件。五、進入相關事業單位訪查。裁決委員進行調查時，應作成調查紀錄。

Q11:如果我提出裁決被雇主知道，雇主可以告我誣告嗎?我會有法律責任嗎?

答：勞工依法行使申訴權利（含裁決），應受法律保障（勞基法第74條），且勞工申請裁決乃是希望雇主遵守勞動法令，自不成立誣告之問題。

雇主有不當勞動行為時，勞方得向裁決委員會申請裁決，此一裁決申請亦屬對外告發雇主違法行為的吹哨行為，也稱為揭弊行為，若勞工以申請裁決的方式來予以揭露，乃是受到法律保障的權利，與意圖他人受刑事或懲戒處分而提出告訴的誣告行為不同（刑法第169條第1項參照），且裁決乃是行政救濟，並不會讓雇主承擔刑事責任，所以提出裁決並無成立誣告罪的問題。

此外，勞基法第74條規定，勞工發現雇主違反勞動法令，致有損害勞工權益之虞時，勞工得循合法管道要求雇主改善，勞工的申請行為並受到法律保護：「勞工發現事業單位違反本法及其他勞工法令規定時，得向雇主、主管機關或檢查機構申訴。雇主不得因勞工為前項申訴而予解僱、調職或其他不利之處分。」易言之，雇主不得因勞工申請事業單位的違法行為而為解僱等報復手段，勞基法第74條乃保障勞工充分行使申訴權利的明文規範（臺灣高等法院高雄分院89年度勞上字第8號民事判決、臺灣臺北地方法院95年度勞訴字第2號民事判決參照）。

應注意的是，在勞基法第74條的保障僅限於適用勞基法的勞工，但是此處所指涉的「勞動法令」並不限於勞動基準法等直接規範工資、工時保護的法規，勞動三法（工會法、勞爭法、團協法）亦應納入，因為這些集體勞動法令是保障個別勞動條件能受到保障的機制之一，工會亦有監察雇主遵守勞動法令的重要功能，在保障勞動條件上的重要性亦日益提升。而勞基法第74條所稱的「申訴」亦不宜排除裁決，而應包含一切糾正雇主行為的揭弊行為，故不論是調解、勞檢申訴或是裁決，都得援引本條的保幛。

至於勞資爭議處理法第8條前段規定：「勞資爭議在調解、仲裁或裁決期間，資方不得因該勞資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為。」勞資雙方將爭議事項交付調解、仲裁或裁決，在等待調解、仲裁或裁決期間，依法不容許雙方繼續採行不利於他方之行為，主要是為防止爭議繼續擴大而不利於解決爭議之程序，與上述的報復禁止規範之目的不太相同。