遭職場霸凌得憂鬱症是否為職災?因憂鬱症看病又遭雇主以曠職解僱，該怎麼辦?（會員1601-00690 ）－勞動視野工作室

◎ 蔡晴羽律師(勞動視野工作室「工人法律諮詢義務團隊」)

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爭議事件過程：

本人原先工作為人事行政,雇主無預警將我調職(調同一單位),要我將手邊所有工作鉅細靡遺交接完畢(含EXCEL之教授),才告知我調職後的工作內容及工作時間,因之前早有職場霸凌之情事,雇主非但未處理反而默許,又這次交接態度粗暴,引發本人之憂鬱症並經醫院開立診斷證明書,載明宜在家休養二星期,由於正值年終獎金核發之際,恐雇主損壞我的權益不予發放年終獎金

要詢問之問題：

1.本公司年終獎金一向幾乎全員皆有,本人於104年度未犯任何錯誤或有任何被懲紀錄,若所有員工皆有年終獎金只有不發我的,請問這合理嗎?若不合理我可以循何管道爭取或有何法條、解釋令嗎?/
2.本人因遭職場職場霸凌,雇主未處理而默許,這次交接態度粗暴,引發本人之憂鬱症並經醫院開立診斷證明書,請問這可算是職災嗎?
3.本人因憂鬱症請假二星期,雇主能否以未交接完成造成公司損害而不經預告終止勞動契約呢?

您好：

就所詢問題，提供諮詢意見如下。

一、 雇主得否拒絕發放年終獎金給您?

（一）關於年終獎金如何發放：

首先，年終獎金是否依照雙方勞動契約可以請求雇主依約發給，涉及年終獎金是否為工資之爭議。因此建議您先確認您手邊勞動契約或是工作規則有就年終獎金發放方式來做規範來做確認。若公司明確規定每年應發年終獎金，則解釋上您應可直接向公司請求給付年終獎金。
再者，依勞基法第29條規定：「事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利。」；台灣高等法院99年度勞上易33號判決意旨：「惟被上訴人自訂該項規章限縮領取年終獎金之條件，並於農曆春節前終止與勞工之勞動契約，顯有使全年工作並無過失之勞工，因於翌年春節發放年終獎金前遭資遣，而無法領得上一年度辛勞工作應得之年終獎金，顯與勞基法第29條規定有違，亦有違誠信原則。因此被上訴人據上開員工管理規章之規定，拒絕給付年終獎金，難認有據。」亦即如果您全年並無過失，雇主卻藉故（差別待遇或歧視故意）故意不給您獎金，解釋上應可認為故意違反勞基法第29條規定而有違誠信。
就年終獎金之問題，您也可以參考本工作室下列文章：

(1) 農曆年將近但被資遣，請問我可以要求年終獎金嗎?(會員1601-00685)（網址：http://ppt.cc/QbmV9）

(2)【勞動權益】年終獎金是不是工資（網址：http://ppt.cc/ir6v9）

（二）如果年終獎金涉及差別待遇，尚且有違法而應受裁罰之可能：

而就差別待遇之問題，一般職場上差別待遇除了是針對工會幹部或會員可能涉及有不當勞動行為之問題外，其餘大多是參考就業服務法第5條第1項：「為保障國民就業機會平等，雇主對求職人或所僱用員工，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙或以往工會會員身分為由，予以歧視；其他法律有明文規定者，從其規定。」規範，如果因這些原因導致歧視對待而違反該條文，可依同法第65條規定，處新臺幣三十萬元以上一百五十萬元以下罰鍰。
本案您有提到憂鬱症部分，依照法規是可以請領身心障礙手冊，也就是解釋上可以認為是一種身心障礙，因此，雇主如果因為你憂鬱症之因素而特別針對你不給予年終獎金之差別待遇，應該是可以主張構成以身心障礙為由予以歧視，您應可以向各縣市政府勞工局（特別是就業歧視評議委員會）提出申訴檢舉；或是告知雇主如此處置有違法之嫌，請求雇主能公平對待全體員工。

二、 憂鬱症是否算是職業災害？

（一）我國法院實務就憂鬱症是否當然是職業病，曾認為依勞工保險條例第34條第2項授權主管機關訂定之「勞工保險被保險人因執行職務而致傷病審查準則」第21條之1規定「被保險人罹患精神疾病，而該項疾病與執行職務有相當因果關係者，視為職業病。」而依行政院勞工委員會97年7月17日勞保3字第0970140298號函所示：「核釋勞工保險條例第34條第1項所定勞工保險職業病種類表第8類第2項規定『由中央主管機關核准增列之職業病』，包含經行政院勞工委員會職業疾病鑑定委員會鑑定為被保險人因執行職務（工作）所致之疾病，其中憂鬱症限於重度以上。」，故因工作罹患重度憂鬱症，且經行政院勞工委員會職業疾病鑑定委員會鑑定為被保險人因執行職務或工作所致之疾病者，亦可認為屬於職業病。

（二）我國曾有台灣高等法院99年度勞上字第25號判決，該案勞工主張至新工作單位後，被組長在公共場所，以「垃圾」對待公然辱罵，致其名譽受損而終日以淚洗面，因而罹患精神官能性憂鬱症，至今無法痊癒屬於職業病，後經法院判決認定基於前規定經2位特約專科醫師依『工作相關心理壓力事件引起精神疾病認定參考指引』審查後所認定之結果，均認上訴人罹病屬職業傷病，勞保局更改認定上訴人罹患憂鬱症屬職業傷病之行政處分等理由，而判決應給付職業災害補償。

（三）再者，縱使未經職業疾病鑑定委員會鑑定，以如台灣高等法院90年度勞上字第60號判決指出：「職業災害者，必須該職業災害具有『業務起因性』。所謂『業務起因性』，乃指伴隨著勞工提供業務時所可能發生之危險已經現實化（即已經實現、形成），且該危險之現實化為經驗法則一般通念上可認定。至於判斷所發生之災害是否具有業務起因性，其前提要件則是必須肯定該災害之發生具有『業務遂行性』，也就是說災害之發生，原則上必須是處於業務遂行狀態下，始足當之。又所謂『業務遂行性』，是指勞工依據勞動契約在雇主支配狀態下提供勞務。易言之，勞工於罹患職業災害時，必須處於雇主所得指揮監督下之狀態。因此，如果可以認定是因為工作導致的疾病，應該也可以認定是職業病。

（四）從您的說明看起來，您目前是由醫院開立診斷證明書有憂鬱症，但與工作關聯性，可能必須由職業職業疾病鑑定委員會鑑定或是至少要由醫院職業病門診鑑定確認是否可能如您所述是因「遭職場職場霸凌、雇主未處理而默許，這次交接態度粗暴」等情況所導致來判斷是否構成職業災害。

三、 請假部分雇主可否因交接未完成不經預告解僱：

（一）首先，雇主要不經預告即終止勞動契約解僱，必須符合勞動基準法第12條第1項規定：「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。」並非可以任意不經預告解僱。

（二）又就其中無正當理由繼續礦工三日條款，根據最高法院判決84年度台上字第1275號判決指出：「惟查勞工無正當理由繼續曠工三日者，雇主得不經預告終止契約，勞動基準法第十二條第一項第六款定有明文。據此規定可知，雇主得不經預告終止契約者，必須具備：(一)勞工無正當理由曠工，(二)繼續曠工三日之法定要件，若僅符合其中之一者，尚不構成終止契約之事由。從而，勞工雖繼續曠工三日，但其曠工非屬無正當理由者，雇主即不得據以終止契約。本件上訴人主張其於八十三年七月十三日、十四日及十五日因痛風發作，無法上班工作，曾以電話向被上訴人公司領班蔡春上請假云云，所稱因患病無法上班工作，倘若屬實，縱其請假未獲准許或與被上訴人所訂工作規則之請假手續不符，仍應以曠工論，亦不能謂其係無正當理由之曠工。原審就此未予調查斟酌，徒以上訴人未經被上訴人准假或未依照被上訴人所訂工作規則完成請假手續，仍應以曠工論，遽認上訴人之曠工係無正當理由，被上訴人得據以終止契約，而為不利於上訴人之判斷，自有未合。」亦即如果勞工因病無法工作上班，即使請假不合手續，仍不得以無正當理由曠工論加以解僱。

（三）根據您所述情況，如果您因憂鬱症請假兩星期導致無法完成交接，此既然是因病所導致，您也已經告知雇主並請假，自然無法以「無正當理由曠工」解僱；依您所述，您也沒有其他任何符合勞基法第12條第1項各款可以不經催告解僱之事由，所以雇主若以未交接完成造成公司損害而不經預告終止勞動契約將違法不生效力。

（四）此外，依勞動基準法第13條規定：「勞工在第五十條規定之停止工作期間或第五十九條規定之醫療期間，雇主不得終止契約。」而第59條醫療期間就是指職業災害醫療期間，假設您的憂鬱症經醫院職業病診斷鑑定認定是職業災害，則您休養治療的期間，雇主也不能終止契約解僱。

四、 針對調職部分的補充意見

（一）根據您的說明：「本人原先工作為人事行政,雇主無預警將我調職(調同一單位),要我將手邊所有工作鉅細靡遺交接完畢(含EXCEL之教授),才告知我調職後的工作內容及工作時間」此處也涉及調職是否合法之問題。

（二）依新修正105年1月1日施行之勞動基準法第10條之1規定：「雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益。」此新條文除了就105年1月1日以後之調職有適用外，針對105年1月1日以前之調職，因當時法律沒有明文規定，解釋上應可用民法第1條以「法理」加以援用。