◎撰文/邱羽凡律師&審閱/張鑫隆教授(勞動視野工作室)
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【勞動編輯室】組織工會與參與工會活動&行動等勞動三權為受僱者的基本權利,也是勞工在雇主強勢掌控職場關係下,唯一一條取得自我決定權與改善經濟生活的道路。為了保護勞工暨工會行使這些權利,我國自2011年五一勞動節開始實行「裁決制度」,對勞工與工會對抗雇主打壓工會之舉,開啟了法院訴訟之外的另一救濟管道。然而,自施行裁決制度以來,仍有不少勞工對此制度感到陌生,不但將工會與公會互相混淆,甚至以為組織工會應經雇主同意,或是對大部分的工會活動敬而遠之而求自保,殊不知,這些誤解讓受僱者錯失了太多改善經濟生活條件的機會。為此,本工作室將以白話問答的方式,深入淺出解析勞工利用裁決制度時可能面對的疑惑,讓勞工、工會朋友們得充份掌握不當勞動行為之意義與內涵,從而善用裁決機制來保護自身的權益。

註:本專欄部分參考勞動視野工作室2012年出版之《工會保護與不當勞動行為裁決制度》乙書內容。

本期繼續為您解析有關不利益待遇之不當勞動行為的問題:

Q22: 本專欄的Q2中有介紹不當勞動行為「不利益待遇」類型,若勞工想基於遭受不利益待遇為理由申請裁決,請問如何撰寫申請書?需要證明哪些事項?

Q23: 若雇主在我組工會期間對我連續調職,但沒有減薪也沒有變動其他待遇,這樣算不當勞動行為嗎?屬於不利益待遇或支配介入?

Q24:承上,若雇主在員工組織罷工期間將重要幹部調職,但調職後的待遇提升(增加職務津貼),這樣算不利益待遇嗎?(升職加薪與不利益待遇之關係)

Q25: 承上,雇主的調職雖然沒有減薪等不利事項,但就任新職後不派工作給我,造成我被同事孤立,這樣算不利益待遇嗎? (非經濟性之不利益待遇)

Q22: 本專欄的Q2中有介紹不當勞動行為「不利益待遇」類型,若勞工想基於遭受不利益待遇為理由申請裁決,請問如何撰寫申請書?需要證明哪些事項?

答:以遭受「不利益待遇」為理由申請裁決,除須符合期間等程序規範外,實體上應該陳述重要事實,以及為何構成工會法第35條第1項哪一款的不利益待遇不當勞動行為。

以「不利益待遇」之不當勞動行為類型申請裁決,除了在程序上必須符合相關程序規定外(如:90日申請期間限制、申請書必要記載事項等,請見本專欄之前的問答)(註1),在實體上應該陳述重要事實(包括應檢附可證明該事實之證據,或為證明該事實須聲請調查何項證據),以及從勞動三權的角度來解釋該個案事實(如雇主之行為與侵害勞動三權有何關係),因而構成工會法第35條第1項哪一款之不利益待遇不當勞動行為。

以下,以102年勞裁字第18號裁決案例為例,其涉及常見的解僱不利益待遇類型事實中,該申請人勞工(擔任工會理事長)在雇主違法調職及違法解僱後回任,之後雇主在工會決議罷免理事長之翌日,以該勞工在未得雇主核准之會務假擅自不上班構成曠職為由,依勞基法第12條第1項第6款規定解僱該勞工。

  1. 本案中,應將勞動關係之脈絡陳述清楚(如:何時擔任工會理事長、雇主何時即曾違法調職及違法解僱而遭裁決委員會認定構成不當勞動行為、勞工何時申請會務假、工會何時決議罷免理事長、雇主何時解僱等)。
  2. 其次,應說明:(1) 該勞工擔任工會理事長以來雇主對其之敵視態度;(2) 雇主特別選在該勞工喪失工會理事長之翌日予以解僱; (3) 該勞工先前亦曾申請會務假,但有的不要求提出說明或提出證明文件即予准假、或者有准駁不一但未說明准駁理由之情形,雇主嗣後竟以該勞工未說明會務內容及提出證明文件為由即予解僱,明顯與前開作法有異;而且,如該勞工真有濫用會務假之情形,雇主竟長達1年以上之期間,均未對其所謂濫用會務假有任何具體且適當之處置,卻選在該勞工喪失工會幹部身分之隔天解僱,顯然對於該勞工有針對性等節,足以證明雇主之解僱行為構成工會法第35條第1項第1款之不利益待遇之不當勞動行為。
  3. 對於上述各項事實,如有證據,應檢附提出;如無,則可申請調查相關證明,以證明所述事實為真。

註解

註1:請參閱本專欄「Q7: 裁決要怎麼申請?要提供哪些資料?向何單位申請?


Q23: 若雇主在我組工會期間對我連續調職,造成我被同事孤立,但沒有減薪也沒有變動其他待遇,這樣算不利益待遇的不當勞動行為嗎?

答:不但可能構成不利益待遇,也可能構成支配介入。

如Q1及(註2)Q21(註3)所述,不當勞動行為既然在防止雇主侵害勞動三權之行為,以維護健全之集體勞動關係為目的,則所謂不利益待遇之成立自應以「勞工行使勞動三權是否受到影響」判斷,而非單單從個別勞動關係下觀察勞工個人的勞動條件是否受到影響而已。因此,雇主在勞工組織工會期間將之連續調職,即便沒有減薪或者不利益變更其他勞動條件,如果雇主的目的在於使其孤立,不讓其組織工會或工會活動,已明顯侵害該勞工之勞動三權,原則上應認為構成不利益待遇,而不應僅從個別勞動關係下觀察該調職是否合乎實務上所採「調職五原則」判斷(亦即,本件即使沒有減薪或其他不利益變更勞動條件,亦不可當然認定該調職合法)

不過,在此種沒有不利益變更勞動條件的調職案例中,由於個別勞工在個人利益上沒有受到直接的侵害,難以以期待個別勞工會毫無例外地為了集體利益(工會保護)而裁決申請,則此時建議由「工會」依工會法第 35 條第 1 項第 5 款,也就是雇主有支配介入的不當勞動行為來提出裁決(「當然,並不排除工會也可為勞工併同主張構成不利益待遇的不當勞動行為」),從而該調職行為依工會法第 35 條第 2 項而無效,目前的裁決實務也是採取此一看法,亦即認定得成立支配介入的不當勞動行為類型另若勞工拒絕就任新職而遭解僱或懲戒,勞工當然可以依遭受不利益待遇而申請裁決

本問題的相關案例可參考100年勞裁字第6號裁決決定,裁決委員會認為雇主將二位工會核心幹部調職,不論調職是否符合調職五原則,已妨害工會之發展,且已經造成其餘勞工不敢加入或從事工會活動之不良效應,工會會務之推動亦受到影響,再節錄理由如下:

「姑相對人將申請人調離台北作業中心徵信處理中心,而擔任工會理事之李甲○○亦同遭調職,按相對人將擔任工會 核心幹部之申請人及李甲○○調職,對於相對人同仁將造成寒蟬效應,妨害工會之組織活動自明,查工會法第 35 條第 1 項第 5 款:雇主或代表雇主行使管理權之人不得有『不當影響、妨礙或限制工 會之成立、組織或活動』之行為,相對人系爭調職行為顯已該當工會法第 35 條第 1 項第 5 款支配介入之行為,依同條第 2 項無效。 就此,申請人雖主張相對人之調職該當工會法第 35 條第 1 項第 1 款不利益待遇,惟本會自得本於所調查之事實後認定系爭調職該當 第 5 款支配介入,不受申請人主張之拘束。」

註解

註2:請參閱本專欄「Q1: 什麼是不當勞動行為?和勞工或工會有什麼關係?

註3:請參閱本專欄「Q 21: 「不利益待遇的『不利益』是什麼意思?如何判斷?這和保護工會或團結權有什麼關係?


Q24:承上,若雇主在員工組織罷工期間將重要幹部調職,但調職後的待遇提升(增加職務津貼),這樣算不利益待遇嗎?(升職加薪與不利益待遇之關係)

答:不但可能構成不利益待遇,也可能構成支配介入。

雇主在組織罷工期間將擔任罷工活動重要幹部之勞工調職,雖然調職後該勞工之待遇提升,但如果該調職是因為其參與罷工或從事工會活動,即可認為具有針對性 ,而構成不利益待遇的不當勞動行為;如上題所述,個案不應只是從個別勞動關係下觀察該勞工之勞動條件未有不利益變更之情形合乎「調職五原則」而屬合法。

事實上,常見雇主即是以調職後之待遇提升為餌「誘使」勞工同意調職,離開原本組織罷工之工作職位,進而達成破壞罷工組織或影響工會活動之目的,如單從雇主已給予該勞工待遇提升即認為調職合法,無異允許雇主可以合於調職五原則之外觀隱藏其不當勞動行為,此絕非不當勞動行為及裁決制度之立法目的所在

其次,上述調職行為除了對勞工本人構成不利益待遇之外,尚因為該項調職目的在於使工會罷工瓦解或組織工作進行困難,且可能將令其他工會會員及幹部產生畏懼、寒蟬效應,故應認為亦構成工會法第 35 條第 1 項第 5 款之不當勞動行為。


Q25: 承上,雇主的調職雖然沒有減薪等不利事項,但就任新職後不派工作給我,造成我被同事孤立,這樣算不利益待遇嗎? (非經濟性之不利益待遇)

答:雇主為非經濟性之不利益待遇不但可能構成不利待遇,同時也可能構成支配介入的不當勞動行為。

實務上,即常見雇主以合乎「調職五原則」之外觀包藏不當勞動行為之動機或認識而為調職,應予注意。舉一個實例:

雇主因為某勞工加入工會或從事工會活動,而以公司實施擴廠計畫須進行組織改造為由,將該勞工予以調職。調職後,該勞工由原本隸屬於勞工安全衛生部門變成不屬於公司任何部門、工作也從擔任安全衛生經理一職變成聽從高層指示而無具體職務內容配置、甚至被要求坐在辦公室看經濟性報紙或檢查公司員工車輛之胎紋深度等。

對此,裁決委員會103年勞裁字第15號裁決決定參照)認定:雖然雇主調動後未有任何減薪等勞動條件之經濟性的不利益變更,外觀上看似符合「調職五原則」,但該勞工於調職後形同無所事事,甚至須檢查員工汽車輪胎胎紋,顯然雇主因該勞工參與工會活動而藉故調職將該勞工「冷凍」、「懲處」,有不當勞動行為之認識,因而構成不利益待遇之不當勞動行為。雇主嗣後雖提起行政訴訟救濟,但法院仍維持原裁決決定之見解,而駁回該訴訟(臺北高等行政法院103年度訴字第1554號判決參照);其中,特別提及:「判斷雇主之調職命令是否合法,除調動五原則外,亦應符合誠信原則,尤應注意雇主之調職有無其他不當之動機或目的、及勞工因調職所可能蒙受之生活上不利益程度,是否就社會一般通念檢視,該調職命令將使勞工承受難忍及不合理之不利益,而為綜合之考量;且就是否無不利益變更一節,應綜合觀察調職前後之所有勞動條件。」等語,值得參考。

再者,上述調職行為除了對勞工本人構成不利益待遇之外,裁決委員會(103年勞裁字第15號裁決決定參照)尚認為該項調職將令其他工會會員及幹部產生畏懼、寒蟬效應,亦屬不當、妨礙或限制申請人工會之活動,構成工會法第 35 條第 1 項第 5 款之不當勞動行為。

本工作室的不當勞動行為裁決申請實務系列已為您解析:

Q1: 什麼是不當勞動行為?和勞工或工會有什麼關係?

Q2: 我國哪些勞動法令對不當勞動行為有所規範?

Q3: 什麼是裁決?和不當勞動行為有什麼關係?

Q4: 上法院不能解決不當勞動行為的問題嗎? 為何還需要裁決制度?

Q5: 裁決制度自2011年就上路了,實行至今對於勞工真的有幫助嗎?

Q6: 若裁決是保護工會權利的制度,是不是只有工會幹部可以申請裁決?

Q7: 裁決要怎麼申請?要提供哪些資料?向何單位申請?

Q8: 我不太懂法律,請問申請裁決要委任律師嗎?律師費可以申請法律扶助嗎?

Q9: 如果雇主因為我參加工會已經解僱我,我有房貸等經濟壓力,申請裁決會不會緩不濟急?要等多久才有結果?

Q10: 聽說申請裁決最好有證人?請問誰可以當裁決的證人?證人有什麼作用?

Q11: 如果我提出裁決被雇主知道,雇主可以告我誣告嗎?我會有法律責任嗎?

Q12: 申請裁決有無期限的限制?法條規定「應自知悉有不當勞動行為事由或事實時起90日內申請裁決」是什麼意思?

Q13: 如果雇主持續違法為不當勞動行為,那90天的申請期限要如何認定?

Q14: 裁決申請在什麼條件下會不被受理?可以救濟嗎?申請裁決要注意哪些事項才能避免不被受理?

Q15: 申請裁決之後若與雇主和解,勞資達成共識,工會可以撤回裁決申請嗎?

Q16: 裁決申請撤回後,就同一事件可以再申請裁決嗎?

Q17: 裁決決定至少要84到134天,如果情況緊急,勞工是否可以先向民事法院聲請假處分或假扣押?如何聲請?

Q18: 我可以就雇主的不當勞動行為同時申請裁決與民事訴訟嗎?程序會一起進行嗎?

Q19: 勞爭法規定,關於工會法第35條第2項之私權紛爭之裁決決定書要經民事法院審核,始具有確定判決之效力,甚至雇主不服裁決決定也可以起訴,以阻止該私權爭議之裁決決定發生效力,那對勞工有利的裁決決定就無效,那是不是乾脆直接訴訟較有保障?

Q20: 我可以就雇主的不當勞動行為同時申請裁決與勞資爭議調解嗎?程序會一起進行嗎? 有何注意事項?                             

Q21: 「不利益待遇」的「不利益」是什麼意思?如何判斷?這和保護工會或團結權有什麼關係?

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