邱羽凡律師(勞動視野工作室研究員)、陳品安律師&蔡晴羽律師 (勞動視野工作室工人法律諮詢義務團隊)

勞動視野Logo

職場上常聽到老闆說「我們採責任制」來提高競爭力,不少勞工朋友們也默默地以責任制來自我說服配合公司的要求,導致責任制這個詞在台灣各行各業多年來被浮濫使用,對應到勞工身上則是超時加班、過勞生病死亡的事故頻傳,然而,這些現象是否為我國的勞動法制所管制?勞動視野工作室自20145月起,將於【每月勞動權益解析】常見「責任制」勞動權益問題系列為您逐一解答,在常見「責任制」勞動權益問題(1),我們已解析:

1什麼是「責任制」勞工2我要去哪裡查詢自己是不是適用勞基法責任制3:如果我適用責任制,那還能受到勞基法的保障嗎4:一旦被政府公告列為適用責任制適用對象,有可能再排除適用嗎(附件1:是否為責任制勞工的判斷流程圖)

◆本期解析:

5我在律師事務所擔任會計,面試的時候老闆要我簽「自願適用責任制」的同意書,如果簽了就再也不能領加班費嗎? (勞資約定適用責任制的效力)

6如果我被公告為適用責任制的勞工,但是公司沒有規定工作時間,平時工作時間都不固定、作到老板點頭才能下班,這就是責任制嗎? (未以書面約定工作時間時的效力)

7什麼是勞基法第84條之1責任制的「書面約定」?

8「工作規則」可以取代書面約定嗎?「勞資會議紀錄」可以取代書面約定嗎?

9:如果雇主沒有將書面約定送主管機關核備,會有什麼影響?

10適用責任制後,就沒有任何工時上限的限制嗎?

 

5我在律師事務所擔任會計,面試的時候老闆要我簽「自願適用責任制」的同意書,如果簽了就再也不能領加班費嗎? (勞資約定適用責任制的效力)

:勞動基準法(以下簡稱勞基法)84條之1明文規定,經中央主管機關核定公告之工作者,方才能以書面約定排除《勞基法》有關第30 條、第32 條、第36 條、第37 條、第49 條的規定(是否為適用責任制,請參考勞動視野工作室常見「責任制」勞動權益問題1),若勞工從事的工作並未經勞動部公告為責任制之工作,就算老闆要求勞工簽署「自願適用責任制」之同意書,而且勞工也簽署了,仍不符合適用勞基法第84條之1的要件,該勞工非為責任制員工,不得以書面排除《勞基法》加班、工時時數、休假等有關工時的一般規範,換言之,若不在勞動部分公告適用責任制的範圍之內,不論勞資如何約定都沒有效力,此時,勞工仍得依《勞基法》一般規定,向老闆請求加班費。

 

6:如果我被公告為適用責任制的勞工,但是公司沒有規定工作時間,平時工作時間都不固定、作到老板點頭才能下班,這就是責任制嗎? (未以書面約定工作時間時的效力)

答:若勞工從事的工作是經中央主管機關核定公告之工作,勞雇雙方仍應以書面另行約定,方得排除勞基法第30 條工作時間、第32 條加班、第36 條每週例假日之休息、第37 條休假日及第49 條女性夜間工作的規定。再者,勞資雙方之約定依據第84條之12項規定,該約定應以書面為之,並應參考勞基法所定之基準且不得損及勞工之健康及福祉。

本題中,勞工雖是公告適用責任制之勞工,但因為公司沒有規定工作時間,平時工作時間都不固定,必須作到老板點頭才能下班,此時,勞雇雙方因未以書面寫明勞動條件,已違反第84條之12項規定,不符合第84條之1責任制勞工排除工時規定之要件,換言之,書面約定是法定強制要件,因此,勞工應繼續適用原勞基法的工時規定。

 

7什麼是勞基法第84條之1責任制的「書面約定

勞基法第84條之1之責任制,必須由勞雇雙方針對工時、例假、休假、女性夜間工作等事項為特別約定排除適用勞基法規定。勞雇雙方之約定本不一定要以書面為之,但是本條第2項特別規定責任制之約定應以「書面」為之,也就是必須把勞雇雙方對於適用責任制(特別排除適用勞基法有關規定)之約定,透過「白紙黑字」記錄下來,才符合勞基法這樣的要件。

 

8「工作規則」可以取代書面約定嗎?「勞資會議紀錄」可以取代書面約定嗎?

:就工作規則,法院實務曾有採肯定見解,該案闡釋「勞雇雙方約定固得以勞雇雙方勞動契約訂定,或另行約定,僅須以書面為之而已,是書面之形式為何,自無定式」,因此認為雇主如已將工作規則送請勞工簽收,並且向勞工為公告,並且將工作規則報請當地主管機關核備,即符合此書面之要件(最高法院100年度台上字第2246號民事判決)(關於「核備」之效力,請參考下一題)。

至於勞資會議紀錄,則也有法院實務採肯定見解,認為雇主成立勞資會議後,已就有關是否適用責任制之事項由勞資雙方各自提案、討論及協議,作成書面紀錄,報請當地主管機關核備,且實施多年來個別勞工,均未曾反對即屬默示同意而受拘束,因此符合責任制之書面要件(最高法院103年度台上字第838號民事判決)

筆者認為,法院實務這樣的適用結果,明顯已架空勞基法第84條之11項要求勞雇雙方應個別磋商,並特別約定是否適用責任制之要求,對勞工權益保障甚為不周而有不當。然而,在現行實務之運作下,勞工必須特別小心注意有關工作規則、勞資會議決議,是否有不利之適用責任制之勞動條件。

 

9:如果雇主沒有將書面約定送主管機關核備,會有什麼影響

:勞基法第84條之11項規定上述的「勞資書面約定」應報請當地主管機關「核備」,勞工行政主管機關(勞動部、地方勞工局)認為若勞資書面約定若未經核備,就不符合適用責任制的要件,該約定就無效,那麼勞工就繼續適用勞基法中的工作時間、例假、休假、女性夜間工作保護規定,不適用勞資書面約定中的條件。此外,勞工行政主管機關對於該書面約定尚有審核的權利,也就是對於有損及勞工之健康及福祉的約定得退回給雇主(註:何為損及勞工之健康及福祉的約定,請參考下一題),要求雇主改正,在改正並通過再審查前,仍不適用責任制。

不過,我國法院與勞工行政主管機關的看法不完全一致,有判決認為即使沒有經過主管機關核備仍得適用勞資約定的條件(註1,例如以工作規則取代個別約定的情形下,有判決認為,雇主若將工作規則同意書送請個別勞工簽名,即已符合適用責任制之書面要件,即使未將該工作規則送請當地主管機關核備,也不影響效力(台灣高等法院100年度重勞上字第36號民事判決)。但是筆者認為,在台灣普遍欠缺工會等集體力量來保障個別勞工權利的情形下,勞資個別約定其實就形同於雇主方決定,行政機關之核備幾乎是事前為責任制勞工之權益把關僅剩的手段,而且司法院大法官釋第494號理由書也指出,雇主依同條規定與勞工所訂立之勞動條件書面約定,關於工作時間等事項,亦應報請當地主管機關核備,並非雇主單方或勞雇雙方所得以決定。

不過,在各機關見解不一致的情形下,建議遇到此爭議的勞工可以先向各地勞工局檢舉並申請勞動檢查,則在雇主未將書面約定送交核備時,主張核備為強制性要件的勞工行政機關至少會就依個案情形而針對超時工作、未依法休假或未經工會或勞資會議同意而讓勞工加班等情形而分別予以處罰,而能在第一時間內至少先發揮部分制裁雇主並保障勞工權益的功能。

◎註1:主張未經核備仍得適用責任制之約定的判決,例如台灣高等法院94年度重勞上字第26號民事判決;主張未經核備則責任制的約定就無效的判決,例如臺灣高等法院101年度勞上字第55號民事判決。

 

10適用責任制後,就沒有任何工時上限的限制嗎

(例:如果我是適用責任制的保全人員,公司規定要我們簽「每天正常工時12小時,最多可以加班到滿工時16小時工作,滿7天才能休1天」的契約,若不簽就沒工作,但我真的無法負擔這樣的工時,該怎麼辦?

:適用勞基法第84條之1的勞工並非就不受到勞動保護,同條規定也明示責任制的勞動條件不能損及勞工之健康及福祉,而勞動部與各地勞工局就不同職業的責任制勞工也訂有「工作時間審核參考指引」,例如保全業人員的工作時間審核參考指引就規定,保全業之保全人員每日正常工作時間不得超過10小時;連同延長工作時間,1日不得超過12小時(註2),原則上若雇主約定比行政機關所訂準則更不好的條件,將會於送核備時被退回而需重新約定。勞工可以先自行查詢相關相審核標準,若雇主公告或要求勞工簽署的約定比審核標準低,則雇主很可能未並交核備或是未通過核備,勞工可以申請勞動檢查。

此外,勞基法第42條規定:「勞工因健康或其他正當理由,不能接受正常工作時間以外之工作者,雇主不得強制其工作。」縱使是責任制勞工也受此條保障,所以勞工縱使有另外約定加班時數,仍得依此拒絕加班

再者,今年7月修訂的《職業安全法》6條之規定,雇主對於「輪班、夜間工作、長時間工作等異常工作負荷促發疾病之預防」,應妥為規劃及採取必要之安全衛生措施,違反則要處新臺幣三萬元以上三十萬元以下罰鍰。

2:各業的「工作時間審核參考指引」得於勞動部網頁查詢行政函釋,關鍵字請鍵「工作時間審核參考指引」或是向各地勞工局查詢「核備勞動基準法第84條之1約定書審查基準」

 

附件:保全業之保全人員工作時間審核參考指引

一、不得損及健康及福祉

勞動基準法第84條之1規定,經中央主管機關核定公告為該條之工作者,勞雇雙方得另行以書面約定工作時間、例假、休假、女性夜間工作等,並報請當地主管機關核備。其約定應參考該法所定之基準且不得損及勞工之健康及福祉。

二、人員資格應符合規定

雇主報核之勞雇約定書,其保全人員確認屬保全業法所稱之保全人員。

三、約定書應記載工作內容與工時安排

雇主報核之勞雇約定書,應包括職稱、工作項目、工作權責或工作性質、工作時間、例假、休假、女性夜間工作等有關事項。

四、工時安排應合理化

()勞工每日正常工作時間連同延長工時不得超過12小時。民國10151日後,每日正常工作時間不得超過10小時;連同延長工作時間,1日不得超過12小時。

()遇有緊急情況者,每日正常工作時間連同延長工時不得超過14小時,惟下次出勤應間隔至少12小時。

()人身保全及運鈔車保全,每4週內正常工作時間不得超過168小時。

五、確保例假休息

勞工每7日中至少應有1日之休息,作為例假。經由彈性約定,得於2週內安排勞工2日之休息,作為例假。

六、維持適度休假

紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日,均應休假,工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者,工資應加倍發給。惟不宜年度休假全部改採工作,加發工資。

七、工作負荷重、勞動密度大之工作應參考「職業促發腦血管及心臟疾病(外傷導致者除外)之認定參考指引」,預防過勞

對於長時間勞動造成明顯疲勞累積之評估標準應列為勞雇約定之重要參考。

 

 

創作者介紹

勞動視野工作室

LaborVision 發表在 痞客邦 PIXNET 留言(0) 人氣()