◎邱羽凡（勞動視野工作室）
日前發生於新北市的八仙塵爆乙事，除了引起社會各界對於傷者的關注之外，我國醫護人員的勞動問題也在連日救災的過程中再次浮上檯面，從澎湖空難、高雄氣爆到今天的八仙塵爆，醫療人力不足的問題連連造成醫護人員過勞，甚至護理人員一邊打著點滴一邊上班的情形已不是個案，而如同台灣護理人員的吶喊：「當病人在你旁邊哀號，哭喊著要你的協助時，不可能吃得下飯，只能用自己的身體來換他們的生命。」，這樣幾乎是以命抵命的血汗勞動也在德國醫療院所中發生，不同的是，德國的護理人員在德國服務業工會（ver.di）的組織動員下，高喊「增加醫療人力！」「明確化人力配置標準！」，進行了全國性的動員，並自今年（2015年）6月22日起，於全歐洲最大的醫院－柏林夏里特（Charité）醫院中進行無限期的罷工。
本文完稿之時，德國護理人員的罷工在歷經整整十日後，已暫時告一段落，工會此役也取得了一定的成果，亦即勞資雙方將於團體協約中明確約定：「第一、加護病房、兒童醫院與療養中心等各醫療單位的人力配置標準明確化；第二、一旦護理人員向雇主表示人力負擔超過約定標準時，雇主有立即採取改善措施的法律義務。」此一成果為護理人員對抗過勞工作奠定了法律上的基礎，行動政治的意義上則是翻轉了雇主的忽視勞動安全的人事政策。令人好奇的是，何以一場在醫院中罷工可以撐過整整十日並取得成果？人民的生命安全與健康在罷工中如何繼續獲得保障？為何社會言論、病患及其家屬沒有出面杯葛罷工？此等提問應不止是德國罷工文化此一主觀性因素所能解答，本文以對德國罷工現場的在地觀察，提出看法與分析供讀者參考。
反血汗醫療的罷工行動
自1990年代以來，如同在其他的產業，德國醫療健康產業也在新自由主義思維的支配下，走入互相競爭的營利取代維護民眾的福祉之途，國家投注於的資源亦逐步減少，削減支出的政策反映在醫療人事組織上，即是一再緊縮的人力配置以及隨之而來的過勞工作，自1990年代中期已來，德國療養院所中有超過五萬名護理人員被裁減，在病患增加但醫療人員減少下，工作時間拉長、休息時間被刪除，甚至護理人員需進行醫師的工作而無法專注於自己的專業上。一名護理人員表示自十年來加班已是工作上的常態，每週工時的正常工時雖然為38.5小時，但是每個月卻至少要負擔近90小時的加班時數，心臟科中的一名護理人員要照顧十名的患者、兒童醫院中的一名護理人則要負責36名兒童病患。另外一名護理人員則表示，醫院配置給31床的人力只有3 名護理人員，逢夜間與週末值班時更只剩二名人力，有時甚至是單獨值班，一旦有員工生病無法到班，在值的護理人員也沒有辦法要求醫院補足人力。在人力緊縮而工作源源不絕下，護理人員縱使有心給予病患最好的照護，在此客觀條件的限制下也難以達成。
在此背景下，雖然護理人員所屬的產業中已有團體協約，但是此次護理人員的罷工提出了完全不同以往的訴求，亦即不是調薪等傳統的協商訴求，而是要求醫院為合理且明確的人力配置，這也是第一場以增加工作員額來挑戰雇主人事權的罷工，雖然雇主主張人力配置屬於資方的經營權力，勞方非得置喙，但柏林勞動法院則提出：「雇主的經營自由在員工的健康權面前沒有優先權，應該退讓。」亦即勞工可以為了改善勞動健康的問題而進行罷工。
病患與家屬之聲援：這是一場為保障病患權益的罷工行動！
LaborVision 發表在 痞客邦 留言(0) 人氣()
◎邱羽凡律師 、蔡晴羽律師 (勞動視野工作室「工人法律諮詢義務團隊」)
*本件諮詢感謝勞動視野工作室顧問張鑫隆教授給予補充意見）
|
勞工詢問：
我的工作是芳療師，到職時公司表示新人需先培訓2個月，然後考核通過才變正職，公司要求我們簽下合約，內容為「自培訓起前6個月，由每月2萬薪水中，按月扣培訓費一共4萬8千元，服務滿1年後，公司會將培訓費全額退回。」今年3月初到職，4月中公司突發狀況停業，5月底時考核通過，6月初開始先辦留職停薪，但已經被扣培訓費2萬8千元，若我想離職，請問我可以要求公司退費嗎？
|
諮詢意見：
就您所述「公司新人需先培訓2個月，考核通過才進入試用期3個月,試用過後才轉為正職，薪水為底薪+操作抽成，並需簽下合約，自培訓起前6個月,由每月2萬薪水中，按月扣培訓費一共4萬8千元,服務滿1年後,公司會將培訓費全額退回」，此一敘述實包含了兩項約定，一是「返還培訓費用之約款」，二是「自薪資中扣除培訓費之約款」，此二項約款之效力需分開判斷，說明如下：
第一、 返還培訓費用之約款的法律效力：
一、此一條款之意義（與最低服務年限之關係）：
LaborVision 發表在 痞客邦 留言(0) 人氣()
◎撰文/邱羽凡律師&審閱/張鑫隆教授（勞動視野工作室）
|
【勞動編輯室】組織工會與參與工會活動&行動等勞動三權為受僱者的基本權利，也是勞工在雇主強勢掌控職場關係下，唯一一條取得自我決定權與改善經濟生活的道路。為了保護勞工暨工會行使這些權利，我國自2011年五一勞動節開始實行「裁決制度」，對勞工與工會對抗雇主打壓工會之舉開啟法院訴訟之外另一救濟管道。然而，自施行裁決制度以來，仍有不少勞工對此制度感到陌生，不但將工會與公會互相混淆，甚至以為組織工會應經雇主同意，或是對大部分的工會活動敬而遠之而求自保，殊不知，這些誤解讓受僱者錯失了太多改善經濟生活條件的機會。為此，本工作室將以白話問答的方式，深入淺出解析勞工利用裁決制度時可能面對的疑惑，讓勞工、工會朋友們得充份掌握不當勞動行為之意義與內涵，從而善用裁決機制來保護自身的權益。
註：本專欄部分參考勞動視野工作室2012年出版之《工會保護與不當勞動行為裁決制度》乙書。
✽本期解析下列問題：
Q1: 什麼是不當勞動行為？和勞工或工會有什麼關係?
Q2: 我國哪些勞動法令對不當勞動行為有所規範?
Q3: 什麼是裁決?和不當勞動行為有什麼關係?
Q4: 上法院不能解決不當勞動行為的問題嗎? 為何還需要裁決制度?
Q5: 裁決制度自2011年就上路了，實行至今對於勞工真的有幫助嗎?
|
LaborVision 發表在 痞客邦 留言(1) 人氣()
◎郭曉丰律師 (勞動視野工作室「工人法律諮詢義務團隊」)
|
勞工小瑩詢問：
我於去年九月公司輔導身障人員時以身障身分進入公司，職務為電訪開發人員，是領固定月薪的人員，沒有業績的要求。後來公司因經營問題今年五月司要求我轉為正式業務人員，或是轉為時薪工讀人員，因為工讀薪水實在太少，當時只好同意轉為業務。轉為業務之後，公司又拿出一份公司規章要大家簽名，其中有一項規定：「若連續三個月未達業績標準，則同意自動轉為工讀，或自願離職。」想請問律師：
1.此項規定是否符合勞基法規定？
2.如果我簽名是否等於同意這規定？
3.若業績未達要求，不同意轉為工讀，是否可以要求公司資遣並簽發非自願離職書？
|
諮詢意見如下：
第一、雇主調職權與調職五原則之適用：
LaborVision 發表在 痞客邦 留言(0) 人氣()
勞動基準法104.05.01新修正解析
◎蔡晴羽律師（勞動視野工作室研究員）
|
◎勞動視野工作室編輯室
國際勞工組織早在1935年便建立每周工作40小時的原則，我國公務員早在2001年時，就實施周休二日，然而我國勞動基準法（下稱勞基法）卻繼續維持雙週84小時工時制度，終於立法院於民國104年5月15日修正通過，將法定正常工時縮減為一週40小時，本次修法自明年（105年）1月1日施行。本工作室將本次修法重點整理如下，供各勞工朋友參考：
|
一、 法定正常工時縮減為一週40小時，行週休二日制度：
LaborVision 發表在 痞客邦 留言(6) 人氣()
{{ article.title }}
