◎邱羽凡律師&周美瑩律師 (勞動視野工作室「工人法律諮詢義務團隊」) 

    *本件諮詢感謝勞動視野工作室顧問張鑫隆教授給予補充意見

◎周美瑩律師 (勞動視野工作室「工人法律諮詢義務團隊」)

*本件諮詢感謝勞動視野工作室顧問張鑫隆教授給予補充意見

◎周美瑩律師 (勞動視野工作室「工人法律諮詢義務團隊」)

勞工阿文詢問：今年我在0000人力銀行找工作，看到某一科技公司在徵全職工讀生，職缺上沒有寫任何派遣的訊息，於是前往科技公司面試，後來錄取了。公司通知我上班時表示：「公司有三個月試用期且需要簽派遣契約。」，當下我覺得奇怪，但苦於久無找到工作就答應了，上班後發現公司大致上有遵守勞基法(如一天上8小時、周休二日等)及優於勞基法(如發放三節獎金、未滿一年有特休等)，但特別的是，此公司派遣員工與正職員工享有同等福利，不過新進人員皆需簽派遣勞動契約，我到現在已簽三份內容相同的契約但工作地點均相同(也就是與同一派遣公司簽約至同一要派公司工作，三份契約分別是今年「1月至2月」、「3月至6月」及「7月至12月」。我想詢問：

當勞動派遣不再限定「一時性」或「專門性」的時候…

◎張鑫隆　勞動視野工作室顧問、東華大學財經法律研究所助理教授

上個月日本眾議院為審議《勞動者派遣法》發生肢體衝突的新聞躍上台灣媒體版面，隨後不久修正案在眾議院過關1，目前已進入參議院審議，預料將在這個會期通過。

30年前日本國會通過《勞動者派遣法》時2，將派遣人力的使用限定於「一時性」和「專門性」的原則，如今這個原則即將完全解除，日本典型的僱用型態可能受到重大的衝擊。

派遣身分永久化？

◎張鑫隆(東華大學財經法律研究所助理教授、勞動視野工作室顧問)

圖1 人力派遣公司招募員工流程圖&出處：104派遣工作銀行，http://temp.104.com.tw/bank/guide_process.jsp(瀏覽：2014年7月18日)

「假派遣」的現狀

某知名人才派遣公司在官方網頁上揭示如圖一的派遣員工招募流程圖。

從這個流程圖可以發現，第4個階段派遣公司向要派公司「推薦人才」和第5階段的「二次面試」，與派遣的原理有矛盾之處。因為勞動派遣契約的本質是由派遣公司，就特定業務提供其所僱用之勞動派遣人力給要派公司，受其指揮監督，而且不得和要派公司約定由其僱用。如果要派公司可以去參與人選特定的話，他為什麼不直接自己僱用？唯一合理的答案是：雇主可以輕易利用間接僱用之勞動派遣的形式，行直接僱用之實，而且可以免去勞動保護法的規範。我們叫它「假派遣」！

◎張鑫隆（勞動視野工作室顧問、東華大學財經法律所）

◎編輯室報告：延續之前的派遣議題，本期【勞動視野論壇】刊載張鑫隆教授〈禁止勞動派遣，他們正在努力中！〉，該文介紹了幾個嚴格管制派遣的國家，包括墨西哥、土耳其、巴西、葡萄牙、西班牙、印尼、俄羅斯，主要在於限制得使用派遣的業務種類，以及強化要派單位的雇主責任。

◆ 勞動視野通訊編輯室

企業為了因應競爭壓力，無不設法精簡人事成本，且期望更加彈性地運用勞動力，從而出現企業內調職、企業外調職、承攬（勞務外包）、部分工時、定期契約等等不同僱用手段。順此趨勢發展，企業終將人事部門切割出去，或說人事部門逐漸專業化並茁壯到足以獨立，勞動派遣業於是興起。換言之，勞動派遣可說是資本內部不同部門專業分工的結果，有利企業節省人事成本及彈性運用勞動力，資本主義總體經濟效率也因而提升。然而，資本內部不同部門的專業分工卻將勞方分化為正職勞工和派遣勞工，資方藉由操弄兩者的分化來破壞勞方團結，更容易長期壓低工資，使人事成本更節約；資方也更容易逃避雇主責任、改惡勞動條件，使勞動力運用更彈性、就業更不安定，勞工的生活水準因此面臨倒退危機。

對於勞動派遣，資方自然希望越自由越好、管制越少越好，但因此造成的失業、低薪、貧富差距等社會問題，資方懶得理會。政府為了避免社會失序，不得不出面稍微約束一下資本的自由，因而有意立法規範勞動派遣現象。

行政院勞委會（現已改制為勞動部）在2014年2月6日通過派遣勞工保護法草案，再度嘗試為勞動派遣立法。勞動視野工作室日前已發布〈是《派遣雇主保護法》，還是《派遣勞工保護法》？——對於勞動部2014年2月6日派遣法草案的批判與質疑〉乙文，指出草案有以下問題：（一）要派單位可不具理由拒絕派遣勞工轉為正職，使得派遣勞工對正職工作的期待落空。（二）同工同酬原則容許多項例外，易造成實質上同工不同酬以及集體勞動條件沈淪。（三）欠缺對派遣事業單位的管制，無法抑制派遣業的發展，反而使之更加氾濫。（四）派遣期間無限制，等於開放雇主以派遣取代正職。（五）派遣勞工於受派遣期間的權利保障不足。（六）派遣勞工於未受派遣期間之工作權保障不明。（七）派遣勞工之集體勞動權未受保障。就此，勞動視野工作室提出兩大主張：

一、應制定《勞動派遣禁止法》，處理現存派遣勞工之勞動權益問題，並將已常態化的假派遣直接認定為不定期直接僱用，以穩定就業環境，進而達到全面消滅派遣、回歸正規僱用的目標。

  ◎張鑫隆（勞動視野工作室「勞動派遣立法對策小組」成員、勞動視野工作室顧問、東華大學財法所助理教授）

  照片：張鑫隆教授 攝影：吳宜臻

一、日本勞動派遣當前狀況

依據厚生勞動省2013年12月所公布之最新勞動派遣事業的統計結果顯示，派遣勞工人數在2008年逼近4百萬人，但自後述2008年東京秋葉原派遣勞工殺人事件發生後，有下降趨勢，至2011年派遣勞工數屬一般勞動派遣事業之常用僱用勞工有2,615,487人（比前年度減3.6%）、常用換算派遣勞工數有1,321,892人（比前年度減10.6％）、一般勞動派遣事業之登錄者數為1,772,957人（比前年度增0.1％） 。

尤其是1999年勞動派遣法的修正代表了派遣勞動完全自由化的分水嶺，原本原則禁止，例外正面表列許可，改為原則開放、負面表列禁止之方式，使派遣勞工數迅速增加，造成僱用不安定和窮忙社會(working poor)的形成。非典型勞動人口除了數量爆增之外，其對整體社會所帶來的影響也極為重大，2004年9月日本社會出現了非就學中亦非受職業訓練中且處於無工作的狀態的年輕人之所謂「尼特族(NEET：Not in Education, or Employment, or Training)」的特殊現象，據厚生勞動省所發表之「勞動經濟白皮書」統計指出這樣的新族群高達52萬人。到了2007年初又有所謂「網咖難民」的年輕新族群出現，這此年輕人即使拼命工作或打工也付不起都市生活的房租，於是搬到24小時營業的網路咖啡館住宿，白天則以從事派遣勞動的臨時工維生，所以被稱為「網咖難民」，此類族群據推估有有5400人之多(2007年)，年齢層擴大到50歳至30歳。

◎邱羽凡（勞動視野工作室「勞動派遣立法對策小組」成員、勞動視野工作室研究員、律師）

一、德國勞動派遣當前狀況

勞動派遣自1972年在德國合法化以來，派遣勞工總勞動人口的比例一直控制在3%以下，派遣僱傭型態在德國各種非典型勞動中所占的比例雖然一直不是最高，不過引起的爭議卻是最烈，這不但是因為派遣業在短期間內的呈現極為劇烈的變化，也是基於派遣勞動此一工作型態本身的易剝削性之故。

德國派遣工人數在過去四十年間從二萬多人攀升至近一百萬人(2013年8月)，派遣企業在2013年也已經高達一萬八千家。然而，勞動派遣不止是「量」增加的問題，更是「質」下降的危險：一方面派遣工與正職員工的勞動條件水準差距愈拉愈大，依據德國聯邦勞動局的2014年的調查，派遣工的平均收入幾乎只有正職工的55%。另一個知名的醜聞則是2013年5月以「生產線上的飢餓工資」為名的記錄片，其揭開德國斯圖嘉特的賓士汽車廠中的派遣工被濫用的問題，亦即在該汽車製造廠中，資方在同一條生產線上同時運用正職工、派遣與承攬策略，將勞工的工資進行三層分級—若勞工直接受僱於賓士公司，稅前月薪是3400歐元，但派遣勞工的工資僅為2600歐元，而以承攬名義被轉包的派遣工則更只能賺得1200歐元，但此三類勞工的工作卻是內容幾近相同，足見派遣被濫用之問題。

另一方面，派遣工因為被雇主當作配合其調整勞動力彈性需求的工具，致派遣工也是易陷入失業的高危險群，因為雖有約一半的派遣工被當作正職工般在固定的企業長期工作，但有另一半的派遣工則是頻繁地轉換工作，或是在失業與在職間來來回回，2013年的德國官方統計數據顯示時有11%派遣工的契約期間不到一週，有38%則是在1週到3個月之間；另外一個統計則顯示2013年上半年有449.000新締結的勞動派遣契約，但同時卻有484.000 個派遣勞工離開派遣業，可知勞動派遣所呈現的就業不安定狀況極為嚴重。此外，派遣勞工相較於正職勞工陷入失業的比率亦高出許多，派遣工在2008/2009年的金融危機時即大量陷入失業，當時也是派遣工人數在派遣法鬆綁後唯一一次明顯下降的期間(2009年四月派遣勞工數目為580092名)。

 —專訪德國金屬工會馬丁‧克來默先生

（位於德國法蘭克福的金屬工會理事會）

◎採訪、編譯／邱羽凡

訪問地點：德國法蘭克福 

訪問時間：2014年1月21日

Tue, 03/04/2014 - 06:06 — wkf

A report by Labor Vision Taiwan.

In February the Ministry of Labor Affairs in Taiwan approved a draft bill that aims to govern the use of temporary contract workers. The draft calls for a cap on the number of such workers at 3 percent of the total workforce of a company or organization in order to maintain job security for full-time workers. It also asks employers to make dispatch workers regular employees if their assignments last at least one year.

This report criticizes the draft for containing numerous loopholes that will allow more companies to use dispatch workers at appalling wage levels. It also calls for the right of the workplace unions in the host companies to enter into collective bargaining with the dispatch companies, and also for the dispatch workers to organize their own unions which encompass all dispatch labors in the same industry, implying that the Taiwan union movement has to recognize pluralism among trade unions.

The report is only available to download in Chinese：

--對於勞動部2014年2月6日派遣法草案的批判與質疑

 ◎勞動視野工作室「勞動派遣立法對策小組」2014.02.18

企業為了因應競爭壓力，無不設法精簡人事成本、逃避法律規定，以能更加彈性地運用勞動力，雇主從而創造出企業內、企業外調職（出向）、承攬外包、部分工時與勞動派遣等各種非典型勞動型態來達其目的，其中的派遣勞動此一勞動型態的發展是1970年代新自由主義興起以來資本主義商品化發展最極致化的一種現象，簡單的說，勞動派遣就是勞工把勞動力當作商品賣給派遣公司，任由派遣公司把勞動力租借給別人(要派單位)，勞動市場供給一旦過剩就被隨意拋棄的一種非典型的工作型態。

企業節省人事成本及彈性運用勞動力的手段與結果發展至今，工人被分化為正職勞工和派遣勞工，資方藉由操弄兩者的分化來破壞勞方團結，更容易長期壓低工資，使人事成本更節約，也更容易改惡勞動條件，使就業更不安定，勞工的生活水準因此面臨倒退危機，這些也是我國數十餘萬派遣勞工眼下所面臨的處境。

今年2月6日官方的《派遣勞工保護法》草案出爐，政策宣示上即是為了解決派遣氾濫所造成的失業、低薪、貧富差距等社會問題以避免社會失序，故名為「派遣勞工保護」法，但是這部草案是否真正立基於保護派遣勞工之上，實待進一步的觀察與檢證：