勞動視野工作室

◎邱羽凡律師&張詠善律師 (勞動視野工作室「工人法律諮詢義務團隊」)

*本件諮詢感謝勞動視野工作室顧問張鑫隆教授給予補充意見

諮詢意見：

依您的來信，依您所述，您過去似是時薪制之員工，但自7月起「月薪32000元，比換算成時薪（120元）還低」，也就是改為月薪後的總工資比過去以日計算時更少，但工作時間似乎未有減少?若確是如此，則有雇主片面變更勞動條件而淪變相減薪的問題，說明如下：

第一、雇主片面變更勞動條件而淪變相減薪之疑：

勞工之薪資計算採時薪制或月薪制，對此我國法律並無明文限制，通常前者多被運用在部分工時勞工，因為工時低於正常工時且每月排班時數並不固定，除非有另外約定最少時數之工作，否則工作量並不受保障。

雖然勞資雙方可以依己身需求與個別狀況來約定計薪方式，但若勞工的薪資與基本工資掛勾，就要特別注意，我國的基本工資制度區分為時薪基本工資和月薪基本工資，前者因為工作量不受保障，在政策上設定之每小時最低工薪會高於月薪平均日薪。例如今年(2015年)7月1日開始實施的最低基本工資，時薪與月薪制所計算出的時薪也有相當之差距：

Ü  時薪120元

Ü  月薪為20008元，換算為平均時薪時應以30日計算，因為依據勞基法第39條規定，例假日和特別休假之工資均應照給，所以基本工資的月薪所得之平均時薪約為83元，與基本工資的時薪差距相當大。

時薪制之薪資較高乃是因為雇主僱用勞工時，就工時不固定的工作採時薪制時，雇方可以節省人事成本，但相對於勞工會有工作時數不穩定的問題，所以讓雇主要付出較多的成本，以防止雇主大量使用這種工作型態，同時也可以保障部分工時勞工的權益。

如果雇主將原本採行之時薪制改為月薪制，可能對勞工工時之安定性有所保障(也可能有例外)，但是如果每月工時不變的情形下，月薪卻比時薪時的收入減少時，則有可能是雇主為規避時薪制的薪資成本增加而改採月薪制的作法。

對此，應注意，「計薪方式」也是勞動條件的內容之，如果未經勞工同意，這樣的作法已違反勞動契約片面變更契約內容，應屬無效，可向雇主請求返還變更計薪方式前後的差額。綜上所述，您本來是時薪制且時薪為120元，更改為月薪32000元後，建議您應將計薪方式前後的工時時數相對照，以確認有無「工時不變、工資變少」的情形，若有，應立即向雇主表示不同意變更之意思，並請求計薪變更以來的薪資差額。如同意採月薪制的話，亦應約定給付至少依時薪120元及過去工時數(扣除超過正常加班時數)計算之薪資作為月薪的工資額，且月薪之每日工作時數低於法定正常工作時數8小時，亦應明確約定每日工作時數，實際上超過該工時，雇主應給付至少平日月平均時薪以上的加班費，逾正常工時8小時的部分應該勞基法第24條，延長在2小時以內者，按平日每小時工資額加給1/3以上；再延長工作時間在2小時以內者，加給2/3以上。

第二、針對上開違法情形，建議您作法如下：

(一)先依雇主表示上述法律見解，如未獲雇主接受，可向當地勞工主管機關檢舉雇主有上開明顯違法之情形。由勞動檢查機關派員檢查後認定雇主確實有該違法情形，得處以一定金額之罰鍰。

有關申請勞檢的事項，請參考本工作室的系列專文：

http://laborvision.pixnet.net/blog/category/3197986

(二)但這只是主管機關和雇主之間的公法上處罰關係而已，不會因為主管機關處罰雇主，您和雇主間之私法關係就可以得到救濟。如果您要針對和雇主之間的私法關係得到救濟，您應該還必須向當地勞工主管機關提起勞資爭議調解，請求雇主給付積欠之加班費，如調解不成立，再請向法院起訴請求。有關向法院起訴請求之勞工訴訟，如您需要律師或詢問相關法律問題，建議您可尋求當地之法律扶助基金會幫助，相關資訊請參考本工作室專文：http://laborvision.pixnet.net/blog/post/62020857