--104勞裁第6號裁決華航三分會幹部不利益對待案裁決評釋

                                                          

文:張鑫隆(東華大學財法所.勞動視野工作室顧問)

【勞動視野編輯室的話】

為保護勞工暨工會行使集體勞動權,勞資爭議處理法修正增設不當勞動行為裁決機制,施行以來已逾三年,勞動部裁決委員會累積相當多裁決案例,從中闡釋許多不當勞動行為之法理和原則。為此,本作室將以系列專文方式,選錄經典之不當勞動行為裁決案例,分為「簡介」與「評析」部分做討論。其中「簡介」部分,將整理其案例「事實」、「牽涉類型」、「爭點」、「裁決理由要旨」,並另以「工人視野」為專文評析,使各位勞工、工會朋友們得充份掌握不當勞動行為之意義與內涵,善用裁決機制來保障權利。本期選錄「104年度勞裁字第6號裁決決定」為評析。

工會勞勞之爭的問題所在

勞、勞之爭一直是勞工運動過程中難以克服的障礙。即使在2011年企業工會類型從廠場工會擴大到企業工會、關係企業工會或金融控股公司工會之後,勞勞之爭只不過從工會內的派系爭端延伸到企業內各類型工會間的爭端,其問題並沒有因此而消失。事實上,勞勞之爭是工會或工會間集體意思形成的必經過程,法律政策或行政機關不用去操心,該關心的反而是工會是否被資方介入或御用化的疑慮。過去裁決委員會所確立的雇主中立保持義務原則認為,雇主在面對複數工會間之競爭狀態時,應保持中立,不得有造成一方工會受壓抑之結果,否則有構成支配介入之不當勞動行為的可。這樣的見解受到後述裁決決定的引用和高等行政法院的肯認[1],學說也大致表示支持[2][2],對工會被御用化的防止有正面的意義。

但是裁決委員會對於被御用化之工會並無任何處分的權限,例如撤銷其工會資格等。因此即使有足夠的證據證明工會被御用化,裁決委員會僅能令雇主將其介入工會的手伸回來,對於該工會的存在並不受影響。亦即,複數工會間的競爭並沒有改變,所謂的御用化工會可能被所謂的和諧工會所取代,中立保持義務反而可能成為雇主和工會維持保持距離的藉口例如某裁決的申請人主張雇主要求其與另一多數工會協調職工福利委員會代表,否則依會員人數比例選派。這樣的例子未必能明顯發現雇主不當勞動行為的意思,但是複數工會間的代表性問題成了雇主在團體協商中消極以對的最好藉口。

雇主之中立保持義務及於工會中派系的勞勞之爭

除此之外,裁決委員會過去此類裁決主要是針對雇主對於企業中複數工會間的中立保持義務違反,僅有一件是發生在工會內理事間的勞勞之爭(100年勞裁第14號案)。該事件是關於申請人工會理事與其他理事間就其被解僱經法院准許假處分回復勞動關係後,是否仍保有工會理事身分而發生爭執。此時雇主以工會所出具會務事由及參加人員之名單上並無申請人等為由,而拒絕給予申請人會務假。就此,裁決委員會雖然認定雇主構成不當勞動行為,但是避開雇主中立維持義務之用語,改強調「在同一企業內有複數工會並存時,雇主對各工會均應保持中立態度,平等承認和尊重其團結權,不得因各工會的立場或運動路線等之不同,而對之為差別待遇之行為,此即所謂雇主之平等對待的義務。依同一法理,對於同一工會之會員,雇主亦有平等對待的義務。」亦即,雇主對於工會內部之派系或個人間的中立義務,是依工會間之中立維持義務之同一法理,以平等原則來拘束雇主對工會間不同派系勞工的不利待遇。

雇主介入工會分會之活動亦構成中立保持義務之違反嗎?

但是過去裁決委員會所確立的雇主中立維持義務主要是發生會務假、會所、公佈欄代扣會費等便宜供與事項,至於如本件華航三分會抗議事件,並非經工會所發動之活動,因而受到資方之介入甚至對於參加者為不利之對待時,是否構成中立保持義務之違反,是本件最大的爭議之一。

關於非經由工會所發動之活動是否屬於工會活動,在102年勞裁第38號裁決引用日本通說見解來擴大工會活動之概念:「所謂的工會活動,並不以工會會員大會、會員代表大會、理監事會所議決的活動為限,即使是工會會員並非基於上述議決而為之自發性活動,只要是依循工會之運動方針所為之行為,亦應認為係屬工會活動,而受到法律的保護。」亦即,工會活動之主體雖然是工會本身,但是發動者未必限於意思機關,只要會員依循工會之運動方針所為,均可認定為工會活動之後,裁決委會又在103年勞裁第38號裁決決定更進一步擴大工會活動的概念,不限於多數勞工方可發起、推動,只要未強制所有會員參與,其訴求符合工會法第5條所定之任務即可

但是三分會並非獨立之工會團體,其幹部所為之抗議活動依據工會章程規定,必須受總會指揮或得到其受權,如果違反總會之決議而發動抗議活動,結果受到雇主之不利對待時,是否影響不當勞動行為之成立?本件裁決並未直接明示,而是強調「在工會並未下達任何指示之情形,工會會員為向雇主爭取改善勞動條件,而集結同工會會員所發起之各項活動,甚至聯合其他工會所共同發起之各種活動,如不違工會運動方針,…應認為係屬工會活動,而受到法律之保護。」裁決委員調查結果認為華航工會並未作出任何禁止其會員參與該活動之決議;而且華航工會容許其內部各分會在經費運用、發動活動...等事項,享有相當自主權,不需事前經總會同意,因此認定華航三分會的抗議活動符合工會法第35條第1項第1款所稱之工會活動。

在此一前提下,裁決委員會進一步認定華航公司因為違反中立維持義務而構成工會法第 35 條第 1 項第 5 款支配介入之不當勞動行為。其理由認為華航公司身為雇主,「應尊重華航工會內部存在不同派系或運動路線等狀況,且不得介入之」…「相對人應避免介入華航工會之運作,不因該等會員屬工會內部之多數或少數而有歧異。」…「然相對人卻以該電子郵件指摘少數會員不應聯合外部團體發動集會抗議,只能透過華航工會與雇主溝通才合乎正常體制,顯介入工會內部不同派系或路線之爭執,而未對華航工會內部之不同,意見保持中立,自屬違背雇主之中立義務」。

違反工會決議所發動之抗議活動就不能稱為工會活動嗎?

裁決委員會在解釋上首次將中立維持義務之概念擴大到雇主對於少數派活動的介入,並及於聯合其他工會所共同發起之各種活動」。但是該會也同時以在工會並未下達任何指示之情形」來排除違反工會意思之會員所發動的活動作為工會活動概念。從這點來看,本號裁決在法律見解上呈現出倒退的傾向,無異告知資方和工會:今後分會或個人不接受工會指揮而自行發起行動時,即使該行動符合工會運動方計,只要下達禁止令,該活動即不能成為工會活動而受保護。

這樣的情形涉及工會內部統制的問題,應由其內部經由會員處分等章程的統制規定來解決,但是其表現在外部之行為,即然符合工會運動方針,即應視為工會活動,受到工會法的保護,而且雇主之不利對待亦有構成不當勞動行為的餘地。

御用工會的發生是資方介入勞勞之爭的結果

在工會運動的歷史中,左派的共產主義和右派的工會主義的勞勞路線之爭,曾經有過於勞資之爭而無不及,兩者路線之爭是工會分裂的主因,但是派系或工會的路線本來就會因為成員間或工會間的利益或立場不同而有所爭執,是必然的現象,勞工運動200多年來一直都是如此。但是隨著勞工個別議題增加,這年也出現了不少工會間橫向的共同行動,例如在日本在2013年底的反對勞動法令鬆綁的議題下,自1989年分裂後的兩大系統的全國性聯合首次聯合採取共同的抗議行為。

勞勞之爭是集體意思形成必要的過程,御用工會的出現是資方介入的結果。因此,勞動運動如何發展應該交由工會內部或工會團體間自行整合,法律政策或行政機關根本就沒有介入的立場,如何防止資方介入才是當務之急。近來因為勞勞之爭漸趨激烈化,例如複數工會間勞工董事推薦的爭議、工會分會欲籌組廠場工會的爭議,勞動部如果因此而想要限縮企業工會的組織型態的話,無異是走回頭路,根本無法解決問題,只會使勞勞之爭又回到工會內部派系爭端,反而背離工會多元化的趨勢。

延伸閱讀:

全民聲援華航員工,譴責華航資方打壓勞工!

【裁決】企業工會被御用化是宿命嗎?

【工會權利保護之裁決案例專欄】非典型之工會行動與不當勞動行為 —103年勞裁第38號裁決決定評析

[1] 台北高等行政法院101年訴字1264號判決。

[2] 侯岳宏,會費代扣與支配介入--行政院勞工委員會不當勞動行為裁定書勞裁(100)字第1號,月旦法學 202期, 2012.03,頁242;張義德,代扣工會會費勞動習慣之廢棄與不當勞動行為之成立(下),台灣法學雜誌,218期,2013.2,頁52。但持反對說之學者楊通軒認為,多元工會的情況下,雇主或雇團體可與各別工會協商不同的勞動條件,無所謂差別待遇之問題(集體勞工法,第3版,2012年,頁105)。文:張鑫隆(東華大學財法所.勞動視野工作室顧問)

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