勞動視野工作室

撰文：毛翊宇(勞動視野工作室宣傳部)

左翼視角下的太陽花（上）：資本霸權與捍衛民主

撼動台灣和兩岸神經的24天

2014年3月18日晚上9點，二、三百名學生衝入立法院議場，隔日凌晨，場外聚集群眾多達數千名，和警察成分庭抗禮之勢，導致為期24天的「佔領立法院」，亦稱三月學運或「太陽花運動」。衝入議場的行動，很快佔據媒體焦點，除了立院「場內」和「場外」，全國間接參與者不計其數，這場學運經常被拿來與1990年的「野百合學運」做比較，可見，太陽花運動的規模自1990年以來罕見，以抗爭強度而言（佔領），放諸全球亦不可小覷，對國內甚至國際政治局勢的影響，更不在話下。

然而，與野百合學運事隔25年，太陽花運動的積極參與者過半為大學生，這些人多在1990年代後出生，而台灣的社會發展在這些年裡改變甚鉅，整體政治經濟面貌與以往頗為不同，甚至「大學生」身份的社會意義也大幅滑落。2015年至今，由於太陽花運動的衝擊，台灣政壇大有重新洗牌之勢，執政黨中國國民黨在地方首長選舉中大敗，標榜「台獨」、「中間偏左」的新興政黨相繼崛起，隱約可以看出太陽花運動的餘波。與運動相關的思想爭論也方興未艾，有褒有貶、有支持有批判，但正如哲人斯賓諾莎所言：「不要哭，不要笑，但要理解。」

作為一個反對資本主義、無條件支持民主和自決權的馬克思主義者，同時也作為太陽花運動的同一代人，筆者相信自身的這些條件，對於深刻理解太陽花運動無非是助力，絲毫不會影響認識的客觀性，更甚者，筆者認為，唯有對後太陽花的社會政治做出左翼的分析和理解，才能夠深入運動內部並真正回應之。

政治：從軍事獨裁到資本主義民主

在進入太陽花運動本身，對其過程進行爬梳之前，應該先分析當前時代的政治經濟背景，下述背景除了是引發運動的客觀條件，更重要的是，這些條件在過去漫長的時間裡，逐漸塑造了行動者的主觀意識。社會條件無疑會制約行動者，行動者的意識也無非是社會條件的反映，但這不代表兩者直接等同，如果不獨立的探究行動者的意識，將無法解釋為什麼人們會用這種行動、而非另一種行動予以回應。

－－104勞裁第6號裁決華航三分會幹部不利益對待案裁決評釋

文：張鑫隆(東華大學財法所．勞動視野工作室顧問)

工會勞勞之爭的問題所在

勞、勞之爭一直是勞工運動過程中難以克服的障礙。即使在2011年企業工會類型從廠場工會擴大到企業工會、關係企業工會或金融控股公司工會之後，勞勞之爭只不過從工會內的派系爭端延伸到企業內各類型工會間的爭端，其問題並沒有因此而消失。事實上，勞勞之爭是工會或工會間集體意思形成的必經過程，法律政策或行政機關不用去操心，該關心的反而是工會是否被資方介入或御用化的疑慮。過去裁決委員會所確立的雇主中立保持義務原則認為，雇主在面對複數工會間之競爭狀態時，應保持中立，不得有造成一方工會受壓抑之結果，否則有構成支配介入之不當勞動行為的可能。這樣的見解受到後述裁決決定的引用和高等行政法院的肯認[1]，學說也大致表示支持[2][2]，對工會被御用化的防止有正面的意義。

◎邱羽凡律師&周美瑩律師 (勞動視野工作室「工人法律諮詢義務團隊」) 

    *本件諮詢感謝勞動視野工作室顧問張鑫隆教授給予補充意見

諮詢意見：

第一、我與派遣公司沒有訂立工作內容，派遣契約只寫遵從要派公司工作指揮，是否要派公司所有人均得派工作給我?

答：要派公司指派工作應符合勞動契約之約，不得任意擴張勞務指示之範圍。

勞動派遣是指派遣公司與勞工訂立勞動契約，於得到勞工同意下，派遣勞工讓到要派公司處工作，並且在要派公司的指揮監督下為勞務給付。換言之，派遣勞動的最大特徵是，一方面，勞動契約關係維持在派遣公司與派遣勞工之間，另一方面，勞動的「僱用」與「使用」分離，但是，勞工的勞務給付義務範圍仍限於其雇主即派遣公司所訂的勞動契約。

在您的案例中，您提到當初在應徵派遣工作時沒有契約，但是，勞動契約不一定要以書面紙本來確定，重要的是勞資雙方(派遣公司與您)在立約時的共識為何，例如派遣公司是以什麼職缺徵才?您是以何專長受僱?就算契約沒有訂明或沒有契約，仍得視實際狀況而定，證人(例如同事)、證物(例如座位表、分機表、工作經手的相關文件等)均可做為證據，如果實際工作與該職缺不符，當可作為工作內容變更而有違反勞動契約。舉例而言，如果勞工本來是應徵部分工時工作(每天六小時)，則派遣到要派公司後被要指示全時工作，派遣勞工可以同意為加班並要求加班費，或是逕拒絕工時的變更(由部分工時改為全職工作)。

在派遣勞動關係中，要派公司雖然對派遣勞工有指揮監督權，但是主管對勞工的指揮監督權源自於勞動契約，亦即雇方勞務指揮權的具體化需在勞動契約允許的範圍之內，例如您若是應徵行銷工作，雇主可以指示您配合公司的行銷政策進行產生宣傳、顧客招攬或是相關的行政工作，但不可以要您執行與行銷無關的總務工作，否則就是職務調動(調職)，換言之，雇主的指揮指揮監督權不得超越勞動契約的範圍。若您是在處理行銷工作之外又被追加原工讀生之工作內容，如果兩者有很大的差異，或對原來工作之密度有顯著增加時，但沒有加薪，不但是工作調動，且可能已構成工作內容不利益之變更，所獲得的工資可能失去對價關係，而有違反勞動契約之疑，您得予以拒絕，或是請派遣公司出協調為薪資調整，或是要求要派公司不得指派勞動契約以外的工作給您。

◎周美瑩律師 (勞動視野工作室「工人法律諮詢義務團隊」)

*本件諮詢感謝勞動視野工作室顧問張鑫隆教授給予補充意見

諮詢意見：

第一、雖然您是派遣公司的員工，但不會影響您接受要派公司轉要派公司正職員工的工作選擇權：

• 勞工選擇工作與雇主的自由受工作權保障，勞工得選擇對自己有利的工作環境與勞動條件，您可以依法對您原來的雇主(派遣公司)預告終止勞動契約，在預定離職日辦妥離職程序後，接續履行與要派公司的新勞動契約，亦即轉任要派公司。但要注意，若要派公司並未明確同意與勞工簽訂不定期勞動契約，僅是探詢您的意願，您若貿然從派遣公司自願離職，若要派公司改變心意，將導致您失業的結果，不可不慎。所以要派公司如果願意直接僱用為不定期契約之正職員工的話，該受僱為正職的勞動契約書可以先簽，但生效期間可以約定在您向原雇主預告終止契約之後。此外，若派遣公司和要派公司之間如果有約定派遣期間不得直接僱用的話，要派公司可能會被求償。這一點需提示要派公司要一起考量。
• 另一種情形為，您想要接受要派公司的工作，但同時也想保留原來的派遣勞工身分，亦即爭取機會兼職作派遣工作時，法律雖未禁止勞工同一時間受僱於數個雇主，但要注意派遣公司是否有兼職禁止的約定，有實務見解認為勞工不能因為受僱於新的雇主而違背對原雇主的忠誠義務(臺灣高等法院臺南分院94年度勞上易字第6號民事判決)，換言之，勞工不能因為受僱於第二位雇主就疏於履行與第一位雇主的勞動契約。

第二、轉任為要派公司的正職員工後，年資如何計算：

要派公司與派遣公司在法律上是兩個不一樣的法人組織，假設勞工原本受僱於派遣公司，後來改受僱於要派公司，受僱的年資原則上無法合併累計，但依最高法院100年度台上字第1016號民事判決之見解，如果派遣公司與要派公司具有「實體同一性」，則有合併計算的可能。所謂實體同一性例如A公司的財務管理、資金運用、營運方針、人事管理暨薪資給付等項，為B公司所操控，A公司之人格已「形骸化」而無自主權時，則A、B兩家公司可能可以解釋為具有實體同一性。