目前分類:勞基法等個別勞動權益解析 (66)

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◎勞動視野工作室

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勞動視野工作室會員詢問:「您好,敝公司近日進行搬遷,新址距離本人家中達二十公里,本人因為距離過遠不願進行搬遷並且上級指示不准轉調部門的情形下進行非自願離職,請問此種情形是否能請領資遣費,敝公司搬遷前期有提供交通車,但是交通車服務並非長期,內部消息是只提供第一年,故本人決定不願跟隨搬遷。懇請解惑 謝謝您」

您好:

關於您詢問的問題,如果您的職務沒有變動,僅是因公司搬遷導致工作地點不同,此雖與「典型的調職」情形不太一樣,但司法實務通說仍是以「調職」方式處理。相關問題如下:

一、首先,此處的調職涉及工作地點的變動,原則上應經過勞工的同意,如果勞工不同意而離職時,得否請求資遣費應視是否符合勞動基準法第14條第6款「雇主違反勞動契約或勞工法令,致有損害勞工權益之虞者」之規定

二、在判斷「調職」是否合法上,過去法院經常引用調職五原則為標準,但目前法院則更重視調職對勞工之生活與工作的平衡是否造成相當的影響,若為肯定,則勞工可依勞動基準法第14條第6款規定,不經預告終止勞動契約,並請求資遣費,說明如下:

(一)內政部之解釋認為雇主調職如不符合1、基於企業經營上所必須;2、不得違反勞動契約;3、對勞工薪資及其他勞動條件為不利變更;4、調動後工作與原有工作性質為其所能勝任;5、調動地點過遠,雇主必須提供必要協助(參考內政部74.09.0574)台內勞字第328433號函釋),則調職即可能不合法。

(二)不過,最近調職的法院看法趨勢稍有轉變,與上述五原則有漸行疏遠的現象,所以若依上述判斷後調職傾向合法,則可以再主張調職對勞工生活所造成的影響,也就是法院的調職判決法理增加了「工作與生活平衡(wlb)」原則之綜合考量的判斷傾向:「雇主調動勞工職務,應斟酌兼顧勞工之利益,判斷雇主之調職命令是否合法,該調職命令在業務上有無必要性或合理性、並注意雇主之調職有無其他不當之動 機或目的、及勞工因調職所可能蒙受之生活上不利益程度,是否就社會一般通念檢視,該調職命令將使勞工承受難忍及不合理之不利益,而為綜合之考量。(台灣高等法院101年度勞上字第29號判決、台灣高等法院101年度勞上易字第96號、台灣高等法院民事100年度勞上易字第172號判決參照)

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勞工遇到雇主另立公司脫產,並拖欠薪時,應如何利用各項法律途逕來保障自身權利?本工作室於近日接獲會員遇有這類勞資爭議,就此提出「向法院聲請假扣押」、法院聲請核發支付命令」以及「工資墊償基金」的建議,分別說明如下。

 ◎蔡晴羽律師 (勞動視野工作室「工人法律諮詢義務團隊」)

勞動之友會員提問:「您好,想請問公司經營不善,想資遣所有員工剩老闆自己一個,老闆想再開一家新公司看有誰還要過去,但資遣員工最後只能領到欠薪條無法實際領到錢,請問員工拿這欠薪條該如何追討回相關的薪水,有相關法條可以扣押原公司設備資產或是請求老闆負責人給錢嗎,謝謝。」

 

您好:

關於您詢問的問題,本工作室提供諮詢意見如下:

 

第一、首先,如果雇主即所任職公司有脫產之虞,勞工依法可向法院聲請假扣押裁定。如果能提出脫產之證據,假扣押裁定常常在一個星期內就可以作成,接著,就可以檢附假扣押裁定向法院聲請假扣押執行以扣押原公司之設備。說明如下:

 

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以下訊息轉載自:http://www.siplra.net/home/furlough-inform 


  • 你在科技業上班,公司告知接下來要放無薪假嗎?
  • 公司說八月先不要請特休,九月開始要輪流排休嗎?
  • 公司接不到訂單,沒有工作做,擔心接下來會裁員嗎?
  • 擔心丟掉飯碗,不知道接下來怎麼辦?請先通知工會!


電資工會為了提前掌握各公司無薪假實施情形,啟動「無薪假通報系統」,先做預防性的調查。如果你任職的公司已宣佈無薪假政策,請填寫以下表格告訴我們,協助工會進行調查。目前尚不清楚無薪假的程度和範圍,暫時不做進一步行動;如果蒐集足夠多資料,我們可考慮:一、召開記者會說明無薪假情況,請官方監督;二、若特定公司無薪假情況特別嚴重,可組織該公司員工與資方談判。如需對外公佈調查結果,不會公佈個人資訊,請放心填寫。

表格請至台灣電子電機資訊產業工會之網站填寫。


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本文同步載於台灣保全員工會籌備會部落格:

http://securityworkertw.pixnet.net/blog/post/63795365 

〔自由時報記者施曉光/台北報導〕20110614

有鑑於勞工頻傳過勞死,立法院院會昨三讀通過「勞動基準法部分條文修正案」,針對雇主讓勞工超時加班、不給加班費、違反休假規定等情事,大幅提高罰鍰至最高卅萬元,主管機關還可以公布事業單位名稱及負責人姓名,並可按次處罰,以確保勞工權益。

考量現行勞基法第八十四條之一規定,經中央主管機關核定公告的工作者,可由勞雇雙方另行約定工作時間(約定工時),經常遭資方濫用,造成保全業等勞工超時工作,民進黨立委黃淑英提案,主張明訂每月正常工時不得超過二○八個小時。

但經朝野協商後,改為通過附帶決議,要求勞委會於五個月內,對已經核定公告約定工時的工作者,全面檢討排除部分勞基法工時保障是否合宜。

此外,有鑑於客運司機、醫護人員頻傳過勞死,立法院另通過另一項附帶決議,要求本法三讀通過後一個月內,勞委會應積極與交通部、衛生署,分別就大眾運輸駕駛員與醫護人員的疲勞管理,提出解決措施,並將疲勞管理列為路權分配的審議項目,及醫療機構評鑑標準項目。

修正條文規定,雇主若有未置備勞工名卡、違反工時、休假、工資給付等相關規定,罰鍰金額調高為二萬元以上、卅萬元以下,主管機關還可以公布事業單位或事業主的名稱、負責人姓名,命令限期改善,未改善者要按次處罰。

同時,雇主若有讓妊娠或哺乳期間的女工,在晚間十點至翌晨六點工作者,罰鍰調高為九萬元以上、四十五萬元以下,同樣可公布其名稱、負責人姓名,限期未改善也要按次處罰。

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(圖片說明:存證信函範本,勞工被非法解僱,欲確認僱傭關係存在並要求雇主給付薪資)

 

(以下內容摘自《勞動法權益新解》頁224至226,本文同步載於:http://travaillersousloi1.blogspot.com/2011/01/blog-post_15.html)



存證信函,怎麼寫、如何運用?

何 時需要使用存證信函?存證信函是寄件人用來證明自己意思的書面文件,由於人與人之間的意思表達經常僅透過口頭的表示,難以在事後證明曾經表達的時間點、內 容為何。透過存證信函的方式,不但可以證明自己表示的意思內容與時間,也可以證明對方已經收到這個意思表示。應注意的是,透過存證信函發出的表示具有法律 效力,且該存證信函就是用來證明該法律效力的證據,例如小王因為雇主一再積欠加班費而決定離職,此時小王發出存證信函表達終止勞動契約的意思,勞動契約就 隨著存證信函的發出而發生終止的效果,小王不能事後反悔,所以寄發存證信函時,務必要謹慎為之。
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(以下內容節錄自《勞動法權益新解》第214頁以下,完整之內容與個案分析請參閱書籍內容,本文同步刊載於:http://0rz.tw/RUBxt)

 

發生勞資爭議時,如果勞工對於相關法令不熟悉,此時可以向相關單位尋求法律扶助。法律扶助不僅是協助勞工到法院對雇主提起法律訴訟,其他諸如法律諮詢、調解或和解的協助、法律文件撰擬,以及其他法律事務上必要之服務及費用的協助,都在法律扶助的範圍之內。以下介紹國內幾個重要的法律扶助申請途逕。

1. 法律扶助基金會

法律扶助基金會為目前國內提供人民法律協助的最重要專業組織,全國縣市均有服務據點,協助對象主要為無力負擔訴訟費用或律師報酬的民眾。申請法律扶助基會的扶助時,應注意的事項有:

1. 申請法律扶助的民眾須符合下列條件:

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