◎邱羽凡律師&蔡晴羽律師 (勞動視野工作室「工人法律諮詢義務團隊」)
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◎勞工小玫詢問：我之前遭公司非法解僱，打贏訴訟復職後不到半年又突然被公司以勞基法11條第2款即公司虧損為由再次資遣，並於告知當下即要求隔日不用上班，本人於隔日寄發存證信函，言明並無去職之意，並已向勞工局申請調解，想請問：
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諮詢意見：
針對雇主有非法解僱之時，您目前的處理是否合宜，即「本人於隔日寄發存證,言明並無去職之意，並已向勞工局申請調解」，就是否以及如何進行復職訴訟之部分，提供意見如下：
第一、雇主以虧損為由解僱勞工時，若不符合勞基法第11條第2款之規定，解僱即屬無效，就您的情形提供意見如下：
◎郭曉丰律師 (勞動視野工作室「工人法律諮詢義務團隊」)
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勞工小瑩詢問： 我於去年九月公司輔導身障人員時以身障身分進入公司，職務為電訪開發人員，是領固定月薪的人員，沒有業績的要求。後來公司因經營問題今年五月司要求我轉為正式業務人員，或是轉為時薪工讀人員，因為工讀薪水實在太少，當時只好同意轉為業務。轉為業務之後，公司又拿出一份公司規章要大家簽名，其中有一項規定：「若連續三個月未達業績標準，則同意自動轉為工讀，或自願離職。」想請問律師： 1.此項規定是否符合勞基法規定？ 2.如果我簽名是否等於同意這規定？ 3.若業績未達要求，不同意轉為工讀，是否可以要求公司資遣並簽發非自願離職書？ |
諮詢意見如下：
第一、雇主調職權與調職五原則之適用：
勞動基準法104.05.01新修正解析
◎蔡晴羽律師（勞動視野工作室研究員）
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◎勞動視野工作室編輯室
國際勞工組織早在1935年便建立每周工作40小時的原則，我國公務員早在2001年時，就實施周休二日，然而我國勞動基準法（下稱勞基法）卻繼續維持雙週84小時工時制度，終於立法院於民國104年5月15日修正通過，將法定正常工時縮減為一週40小時，本次修法自明年（105年）1月1日施行。本工作室將本次修法重點整理如下，供各勞工朋友參考：
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一、 法定正常工時縮減為一週40小時，行週休二日制度：
◎郭曉丰律師 (勞動視野工作室「工人法律諮詢義務團隊」)
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勞工詢問： 我在離職後向公司要了薪資證明，發現公司高薪低報我的健保與勞保費用，詢問公司得到的答案是要幫我節省勞健保費，還說其實我要改成全薪申報也可以，但我認為這樣被抓到違法也不承認、沒被抓到就繼續侵犯勞工權益的做法及態度非常不可取。我也有打電話去健保局詢問，健保局人員卻說只要公司有按時付保費就不違法，我該怎麼辦?
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諮詢意見：
依您的留言所述，您的薪資落在較高級距，前公司卻只有投保勞健保的較低級距，是標準「以多報少」勞健保爭議，雇主雖然表示是要幫你節省健保費這類的理由，但此非法律上能夠接受的理由，在這種狀況下，雇主在民事、刑事與行政上均有責任，說明如下：
第一、雇主可能構成的法律責任如下
(一) 刑事責任
◎周美瑩律師、邱羽凡律師（勞動視野工作室工人法律義務諮詢團隊）
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◎本工作室會員詢問： 我是救護車隨車護理人員，除了上班時間之外，但雇主要我下班後仍24小時on call，只有月休5天的時候不用待命，月薪是34000，若我去病房幫忙則領時薪125元，這樣合法嗎？ |
◎本工作室提供意見如下：
第一、每天24小時on call是否符合勞基法？
◎張詠善律師、邱羽凡律師（勞動視野工作室工人法律義務諮詢團隊）
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◎本工作室會員詢問： 我在醫院擔任護理人員，周末被要求on call，雖然有給on call值班費用，但我形同沒有週末休息時間；此外，平時上班日若病人數不夠就強迫放假並記為「負工時」，最近我最近要離職時，院方要求我把負時數還清，選項有二：第一賠錢，第二就是要做到還清時數才能離職，這樣合法嗎？ |
◎本工作室提供意見如下：
第一、週末on call是否符合勞基法？
◎郭曉丰律師、蔡晴羽律師、張鑫隆教授（勞動視野工作室工人法律義務諮詢團隊）
◎本工作室會員詢問：
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我任職於某大科技業公司，先前為參與分配員工分紅股票，公司要求我要先配合簽署一份「員工股票分紅承諾書」，其中約定：若受領股票，應保證繼續於公司服務至少半年。我受領股票後不滿半年因故希望離職，結果公司卻直接卻要求我必須再配合簽署「同意書」表示，同意將先前受領的員工股票「回捐」給一個公司指定的基金會，否則不能完成離職手續，我不得已只好簽署「同意書」。請問： （一）員工認股分紅承諾書的約定是合法有效的嗎？ （二）我已經簽署同意書，可以不捐嗎？ |
本工作室提供意見如下：
（一） 關於「員工認股分紅承諾書」，約定限制受領後「應保證繼續服務至少半年」（最低服務年限約款），增加公司法對於「員工分紅」所無的限制，應認為無效：
1、 首先，我國法律就員工分配紅利有明文規範，而非雇主可以任意給予或收回的恩惠，此訂於公司法第235條第2至4項(參下方所附法條內容)，法律規範的目的是為了鼓勵暨安定員工，也就是公司將過去一年經營產生盈餘分配給員工，等於是將員工過去的貢獻再分配給員工，也可以認為併同有酬謝員工過去的辛勞之意，但不是期待員工分紅之後受到獎勵而讓公司未來營運更好，基於這樣的立法意旨。
2、 在本件的情形中，公司形式上提供了「員工認股分紅承諾書」的文件，讓勞工自由決定同意契約內容與否，如勞工簽名同意，則契約成立，在一般的情況下，當事人即依此契約自由原則形成契約的內容。然而，法律為了保障地位相對弱勢者，例如勞工，即會以法律的強制規定來限制契約的內容，並賦與違反強制規定無效的法律效果，以保障弱勢者一方在沒有完全自由決定契約內容的基礎上，仍可以獲得一定的保障。
◎勞工美珍詢問：
我最近去一家鞋廠面試，公司說休假制度是月休四天，週六常態性上班，超出的工時會照發加班費，但主管又說一般工作日是星期一到五，六日是休假日，不過星期六上班會額外簽一個表。我想請問月休四天有無違反勞基法的制度?公司說沒採用變形工時。
本工作室提供意見如下：
月休僅四天當然不符合勞基法！
◎ 勞工霏霏詢問：
公司委託人事顧問公司制定了一份員工守則，規定上班時間為8:30到17:30，中午休息60分鐘，一天工作8小時，週休二日。但是最近發佈了一份公告，表示自今年2月起上班時間維持一天8小時、週休二日，但是「依勞基法規定勞工休假為110天，所以將2015年所有遇假日補休的假全部刪掉」，這樣合理嗎?我可以申訴嗎?
◎ 工作室諮詢意見如下：
所詢問題為：「依勞基法規定勞工休假為110天，所以將2015年所有遇假日補休的假全部刪掉」是否合法? 就此，所謂勞基法規定110日的由來為：按正常工時制度（每日8小時，兩週84小時），每年應該有110天放假日，包含：19個國定假日＋52天例假(多為週日，但不必然)＋39個有工資休息休息日（每兩週有一天半）。分述如下：
(一)休假（國定假日）：
◎ 勞工提問：本人目前是週休2日、領月薪的工作，但週休二日中有時被公司要求上一整天的班，但對核發的薪資有疑問，周休二日上班，公司以「值班」為名目，核發1日薪資所得，理由是月薪制休假當天薪水已發過，假日上班再給1天薪資，當天正是領到「雙倍」的薪資，完全合乎勞基法，請問公司的作法是否符合勞基法?
關於所詢問題，提供意見如下。
第一、首先需確認您在周休二日期間，到底所從事的工作是真正的值班，或是其實是加班：
(1) 「值班」是指：「勞工應事業單位要求，於工作時間以外，從事非勞動契約約定之工作，如收轉急要文件、接聽電話、巡察事業場所及緊急事故之通知、聯繫或處理等工作而言。(內政部74年12月5日台內勞字第357972號函)。也就是勞工與雇主約定在正常工作時間以外工作，但工作之質與量和正常工作比起來較輕，此種情況下，我國的實務見解(見臺灣高等法院99年度勞上易字第13號判決)多認為值班不是正常工作之延伸，雇主不用給付加班費，只需要依勞雇雙方之約定發給值班費(當然原本應給付的工資還是要付)。
(2) 「加班」則是指：於每天正常工作時間以外所「延長工作時間」，工作之質與量與正常工作相同，則在勞工加班時，雇主應該依勞基法第24條與第39條之規定發給加班費。
◎勞工提問：去年9月1日-10月30日和12月1日-1月31日時，我分別跟公司簽了兩份契約，公司最近說因為「工作配置有所異動」，想要在今年2月20日再與我簽一份約。但是公司一直說我只是約聘員工，不讓我轉正職，請問公司可以一直和我簽定期契約不讓我轉正職嗎?
您好：關於所詢問題，本工作室提供意見如下。
從雇主與您簽約的期間為兩個月，中間間隔31天來看，雇主應該是有意規避勞基法第9條第2項第2款的規定，不希望讓您被視為是不定期契約勞工，關於定期與不定期契約勞工的說明詳下述。
第一、 什麼是定期契約與不定期契約？
（一）勞基法相關規定如下：
◎勞動視野工作室工人法律義務諮詢團隊
問題：最近雇主在公司內的走道與討論室（此處平日用來開會，但中午及晚上尚為員工用餐的地點）加裝監視器，我們請工會詢問主管為何要要裝監視器，得到的回應竟是公司內有多餘的監視器，為了有效利用資源而裝設！不知道雇主院方這樣的作法是否違反人權？我們身為工會能有什麼法律上的對策？
本工作室就本案提供意見如下：
第一、職場上裝設監視器，原則上即有侵害員工之隱私權之嫌，而我國職場上隱私可以經由民法與個人資料保護法取得法律上的保障，重要的原則性規範如下：
1. 個人資料保護法第１條規範：「為規範個人資料之蒐集、處理及利用，以避免人格權受侵害，並促進個人資料之合理利用，特制定本法。」
2. 民法第195條第1項則規定：「不法侵害他人之身體、健康、名譽、自由、信用、隱私、貞操，或不法侵害其他人格法益而情節重大者，被害人雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額。其名譽被侵害者，並得請求回復名譽之適當處分。」
◎勞動視野工作室「工人法律諮詢義務團隊」
【前言】
本工作室義務接受會員勞動諮詢以來，發現雇主諸多違反勞動基準法（下簡稱勞基法）之問題。其實，雇主漠視勞動權益，違反勞動基準法，主管機關依法是可以處罰的！因此，本工作室特以本系列專文將以「簡單的表格」舉例說明一些「不該發生卻常見」之雇主違法應處罰的行為，讓大家好好的為雇主進行勞動基準法之總體檢，如發現有雇主相關可能涉及違法之情形，應主動進一步提出諮詢，以尋求救濟方法，勇於拒絕違法，以維護自身的權益！
在103年10月我的勞動權益總體檢表（一）中已經解析（http://laborvision.pixnet.net/blog/post/107139889）：
Q1；關於「工資給付」，雇主哪些行為可能違反勞基法而應該處罰呢？
Q2：關於「工時」，雇主哪些行為可能違反勞基法而應該處罰呢？
Q3：關於「休假」，雇主哪些行為可能違反勞基法而應該處罰呢？
本期將繼續解析以下問題：
勞工提問：
我過去在善心醫院工作，因為和善心醫院有最低服務年限款違約金的爭議，最近我已經提出民事訴訟，但是法院先安排了調解程序，上週去調解時，前雇主(善心醫院)表示沒有協商餘地，而調解中若有不利雇方的發言，就馬上被轉移話題，加上調解委員一直要我再去多調解幾次？甚至還建議我五次都不算多！我不想訴訟程序受到拖延，當然沒有接受調解委員的建議，後來調解委員又告訴我：就算進入訴訟程序，案子也有可能被法官退回來再調解。請問工作室的律師：
1.調解委員沒讓我簽署任何文件，我的案子會順利進入訴訟程序嗎？該不該跟書記官確認？
2.已經進入訴訟程序的案子，真的有可能被法官退回調解嗎？萬一真的這樣，我有權利提出異議嗎？
3.有沒有哪些法條可針對案件的刻意拖延提出救濟？
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勞動視野工作室義務律師諮詢提供意見如下：
一、本件屬於僱傭契約發生爭執，是強制先行調解，但您可以向調委表明無意再進行調解，經開立調解不成立之書面才會回到法院審理程序：
（一） 依民事訴訟法第403條第1項第8款之規定，雇用人與受雇人間因僱傭契約發生爭執者，依法起訴前應經法院調解，此為強制調解先行之規定，因此法院收到您的起訴狀才會直接將您移往調解程序，必須待調解結束（調解成立或不成立確定）後，方能移回審理程序。
◎勞動視野工作室「工人法律諮詢義務團隊」
【前言】
本工作室義務接受會員勞動諮詢以來，發現雇主諸多違反勞動基準法（下簡稱勞基法）之問題。其實，雇主漠視勞動權益，違反勞動基準法，主管機關依法是可以處罰的！因此，本工作室特以本系列專文將以「簡單的表格」舉例說明一些「不該發生卻常見」之雇主違法應處罰的行為，讓大家好好的為雇主進行勞動基準法之總體檢，如發現有雇主相關可能涉及違法之情形，應主動進一步提出諮詢，以尋求救濟方法，勇於拒絕違法，以維護自身的權益！
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◆本月解析項目 Q1；關於「工資給付」，雇主哪些行為可能違反勞基法而應該處罰呢？ Q2：關於「工時」，雇主哪些行為可能違反勞基法而應該處罰呢？ Q3：關於「休假」，雇主哪些行為可能違反勞基法而應該處罰呢？ |
Q1：關於「工資給付」，雇主哪些行為可能違反勞基法而應該處罰呢？
例：小明在幸福搬家公司工作，為按時計酬的搬家工人，每小時的工資為新台幣110元，於每月的5號結算發薪。另外公司還規定若搬家弄壞客人的物品要自己賠償、被客訴一次扣300元的「客訴懲罰金」。這個月小明共工作160小時而應領17600元，但小明等到10號還沒收到薪水，11號向雇主要薪時，卻只領到15000元和二張電影票，雇主表示因為小明被客訴而扣薪水，電影票是補其中一天的加班工資。在本案中，小明可以檢舉雇主哪些違反勞基法的行為？
◎勞動視野工作室「工人法律諮詢義務團隊」
【前言】
離職的時候，是否需要索取「離職證明書」（或稱服務證明書）呢？「離職證明書」有什麼用？如果「離職證明書」上面有記載對勞工不利的事項，該怎麼辦呢？勞動視野工作室進行的「律師為您解惑」的工人法律諮詢，近來發現有許多勞工朋友提出相關問題，因此本工作室將透過每月勞動權益解析專欄，以本專文就相關問題為您逐一解答。
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◆本月解析問題 Q1：什麼是離職證明書？離職證明書有什麼用途？ Q2：雇主有沒有發給離職證明書之義務呢？如果我還在任職，因貸款、進修、出國簽證之需要，可否申請雇主核發服務證明書呢？ Q3：離職證明書應記載什麼樣的內容呢？是否可要求雇主出具記載有我是「非自願」之離職證明書呢？ Q4：離職證明書可不可以記載不利於勞工就業之事項呢？如果雇主堅持在離職證明書上書寫不利於我的文字，我該怎麼辦？ |
◎勞動視野工作室工人法律諮詢義務團隊
案例：您好，我想請問一下，我的工作是軟體工程師，公司表示不管員工工作上是否會碰到金錢，都一律要簽保證書並要求找人做擔保，請問這樣的要求有無違法？ 如果我不簽而被解僱，雇主是不是違法?
諮詢意見：
一、雇主要求簽保證書，並找人擔保，要區分是哪一種。如果是「人事保證」簽署，於民法規定範圍內是合法的：
（一）所謂「人事保證」，是於簽署的書面上敘明：保證人如因「受雇人將來職務上的行為」，導致雇主受有損害時，雇主可以向保證人求償，請求代負賠償責任（民法第756條之1以下參照）。舉例而言，如果您在職務上毀損了公司的電腦，則雇主向您無法求償時，可以在向您找已簽署人事保證書的保證人求償。
（二）這在民法規定範圍內是可以自由簽署的，舉例而言，民法有規定，此約定擔保期間，不得逾三年。逾三年者，縮短為三年；未定期間者，保證人得隨時終止契約；除非書面另有約定外，賠償金額以受僱人之賠償事故「發生當年可得報酬」為限。
二、如果已受雇主僱用，卻拒絕簽屬人事保證書，雇主是否可以加以解雇終止勞動契約，要分下列情況而定：
（一）如果雙方「勞動契約」並沒有約定受雇人應先自行或找人簽屬「人事保證書」，工作規則也沒有這樣的規範，則您縱使拒絕，雇主也不能加以解僱終止勞動契約。
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勞動視野工作室編輯室報告：勞工應休未休之特別休假應如何給付工資？ 依最高法院的最新見解，認為可歸責於雇主不能休之特別休假工資應依勞動基準法第 39 條發給。也就是說，特別假沒休也是一種未經勞工同意之休假日工作，「工資應加倍發給」，而不僅僅是依「平均工資」計算，各位勞工朋友應要小心要注意自己的工資是否有短少。 |
以下內容轉載自法源資訊網：
http://www.lawbank.com.tw/news/NewsContent.aspx?NID=121174.00
雇主未依勞動基準法第 39 規定計算未休特別休假之工資，僅以各該年度之月平均工資計算給付，自於法未符
裁判字號：103年台上字第1047號
案由摘要：請求給付退休金等
裁判日期：民國 103 年 05 月 29 日
資料來源：司法院
雇主於勞工離職時應否將年終獎金併同其他名目之工資一起結清？
撰文／邱羽凡（律師、勞動視野工作室研究員）
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【案例事實】晴晴自2013年3月1日起在大台灣總工會擔任會務人員，負責推動工會教育訓練工作。然而，晴晴工作至次年2月時，大台灣總工會竟以工會會費不足為由而片面將晴晴解僱，晴晴對於遭以保障工人權益為已任之工會解僱雖感痛心失望，但選擇以發出聲明信函給予工會幹部之方式而不提出解僱訴訟，以犧牲己身工作權之方式，來讓工會思索反省解僱自己會內勞工之決定的合法性與正義性，爾後即辦理離職。 晴晴離職時主張大台灣總工會至少應於其離職時將包含年終獎金在內的工資結清。然而，工會以年終獎金非屬工資為由而拒絕，而且主張依工作規則的規定，即2013年度之年終獎金於2014年時發放即可，晴晴離職時僅領到資遣費、平時薪資與離職金。請問工會此舉是否違反勞動基準法施行細則第9條：「依本法終止勞動契約時，雇主應即結清工資給付勞工」的規定？ （備註：大台灣總工會工作規則第13條規定：「工會每年發給專職會務人員年終獎金一個半月，於農曆新年前十五日發放。」） |
答：
對於大台灣總工會上開行為是否違反法定「勞工離職時應結清工資」之義務，應依下列各點分析之：
第一、年終獎金是不是工資？
勞基法第2條第3款規定，工資是謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。依此一規定，我國法院不少判決認為如果不是經常性的給付就不屬於工資，就年終獎金而言，因勞基法施行細則第10條第2款又規定年終獎金屬於非經常性獎金，所以有不少看法認為年終獎金因不具有經常性而不屬於工資。
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