—工會法「企業工會」組織範圍的法釋義學分析
◎張智程（勞動視野工作室「勞動之友」會員，現就讀於日本京都大學法學研究科博士後期課程）
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【勞動視野工作室編註】
勞動視野工作室會員張智程來稿，文章從法釋義學的角度入手，論證了「派遣勞工得加入要派公司企業工會」的邏輯可能性，值得關注派遣勞動的讀者們參考。以下簡要說明智程文章的中心思想，幫助讀者掌握全文梗概。
張智程認為，工會法、團體協約法、勞資爭議處理法屬於集體勞動法，目的在於保障勞工有權組織工會、與雇主進行團體協商、以及透過罷工等爭議行為等手段來共同爭取更好的勞動條件。因此，只要在集體勞動條件的制定過程中具有支配能力的人（法人），都應該認定是「集體勞動法（也就是工會法、團體協約法、勞資爭議處理）意義上的雇主」；凡是在集體勞動法意義上受到同一個雇主支配的勞工，都應認定為「集體勞動法意義上的勞工」，從而有權利一起組織同一個（企業）工會。
至於雇主與個別勞工是否簽有勞動契約，則無關緊要。派遣勞工雖然沒有和要派公司簽訂勞動契約，但派遣勞工不僅受要派公司的指揮監督，勞動條件也直接由要派公司支配，與要派公司直接雇用的勞工並無不同。因此，派遣勞工有權加入或組織要派公司的企業工會，才是適法而且妥當的解釋。要派公司作為派遣勞工的雇主，有義務與工會協商派遣勞工的勞動條件，不得拒絕。
舉例來說：派遣勞工甲有和派遣公司A簽訂勞動契約，A公司派甲到要派公司B上班。甲雖然沒有和B公司簽訂勞動契約，但甲既然在B公司工作，甲就必須受B公司的指揮監督並且接受B公司規定的勞動條件，可以說甲和B公司自己招募的勞工並無不同。因此，甲應該有權加入B公司的工會。如果B公司未成立工會，甲則有權和B公司的一般勞工共同組織工會。當B公司的工會要針對派遣勞工的勞動條件與B公司進行協商時，B公司不得拒絕協商。
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──評析102 年勞裁字第 16 號
◎張鑫隆（勞動視野工作室顧問、東華大學財法所助理教授）
目前為止，因團體協約之協商而發生之不當行為的案例並不多，成立不當行為之裁決更少。例如關於拒絕提供進行協商所必要之資料，在101年勞裁第36號新海瓦斯案中，工會要求雇主提出前年度所有員工之考績資料，被裁決委員會以非屬團體協約之協商時合理適當之內容事項，無法律上合法、妥當性為由駁回；但在101年勞裁第59號之大同公司案中，裁決委員會則是以雇主是否已提供一定程度之資料來回應工會所提疑問作為是否達到必要性的判斷基準，據此肯定員工年終獎金平均月數及金額之資料、主管及其他員工考核方法等為雇主應提供之必要協商資料。
雇主可否以協商陷入僵局為由而中斷協商？
除此之外，所謂誠信協商義務之違反如何認定，是一大難題。例如協商陷入僵局，雙方都不願讓步時，雇主如果宣告協商破裂，拒絕再協商該議題之情形，是否構成不當勞動行為？102年勞裁第16號案中，嘉義市教師職業工會和該市崇文國小就關於教師值勤導護補休和教師減授課節數之議題進行第一次協商，雙方達成共識，認為該等議題係屬全市一致性，應依該市相關規定辦理。但是對於協商記錄上之表現文字，雙方有不同之意見，雇主拒絕再向縣政府徵詢，並終止該議題之協商。裁決委員會認為「雙方實已達成共識，雖於協商會議紀錄文字記載雙方意見不一，相對人拒絕就此文字記載再請示嘉義市政府，亦不影響共識之存在」，據此否定雇主有違反誠信協商義務。
裁決委員以結果論來推定雇主拒絕協商之行為沒有違反誠信協商義務，其前提是「協商記錄」之記載與否不影響雙方已達成之共識，但是關於協商記錄之性質及雇主為何堅持不願向市府請示而單方面拒絕協商之理由，裁決委員會並未有說明，這樣的結論在判斷基礎上很難站得著腳。首先，協商記錄中如果有雙方有合意的事項，雖然不能直接認定為團體協商，但是至少具有債權之效力，這樣合意是否與裁決委員會所認定之協商上的共識等價，仍有商榷的餘地。
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勞動視野工作室《勞動通訊》由2013年5月開始發刊，未來將每月一刊，我們會固定在通訊中設置【每月勞動權益解析】專欄，針對各種常見勞動權益問題進行法律分析，讓會員們更了解切身相關的法律權益。在往後的「勞動之友通訊」中還會陸續討論其他與加班和加班費相關問題，若您已是勞動之友，且有加班權益上的疑惑，歡迎您來信提出想詢問的問題（來信請寄：arbeitskampf0501@googlemail.com）。
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Ｑ21：約定適用變形工時的事業單位就不用付勞工加班費嗎？
答：不一定。
依照《勞基法》第30條、第30條之1有關「變形工時」之規定，雇主因業務需要（如休閒、餐飲、服務業等經中央主管機關指定之行業），經工會或勞資會議同意後，得將勞工某些日數工時分配至其他工作日，而在此一定時數內的工時，均視為正常工時，雇主不必另行發給加班費；超過正常工時的延長工時則需要發給加班費。
變形工時僅是在控制工作總時數不變下，讓雇主可以改變勞工每日正常工作時間，讓某一天的正常工時可以分配到其他工作日，例如《勞基法》第30-1條四週變形工時的每日正常工時最多為10小時，超過10小時的工作時間仍然是加班，此時要仍然需要給付加班費。
關變形工時之不同類型請參考下述之說明：
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以下新聞轉載自：http://www.udn.com/2013/12/29/NEWS/NATIONAL/NATS3/8390704.shtml?ch=fb_share
【聯合報╱記者許俊偉／台北報導】
十多萬名醫療保健服務業的醫護人員（不含醫師），明年元旦起，將全面回歸勞基法的法定工時規範，揮別實施超過十五年的「責任制」，可望脫離爆肝的勞動條件。勞委會說，醫護人員全面適用法定工時後，除了工時受限，加班也要有加班費，雇主若違法，最高會被開罰卅萬元。
去年三月，醫護人員中的血液透析室、放射線診療室、血庫和呼吸治療室等醫事、技術人員，已率先告別責任制。不過，勞動條件最差的急診室、手術室、加護病房和產房等醫事、技術人員，要到明年才排除，醫護人員至此才全面回歸法定工時規範。
勞委會說，被責任制「緊箍咒」困住的醫護人員，長年勞動條件不佳，不僅造成高流動率，還引發年輕護士拒絕投入醫療市場的問題。勞委會兩年多前即已著手檢討，但考量須給事業單位因應時間，從去年起，分兩階段公告排除責任制。
勞委會說，所謂法定工時，包括每日正常工時最多八小時，連同延長工時（加班）不得超過十二小時；且兩周總工時也不能逾八十四小時，每月總加班時數不可超過四十六小時。
醫護人員除了工作不再是做到不眠不休的「責任」，每天只要上班超過八小時的部分，雇主也都要給加班費；加班期間的前兩小時，加給三分之一工資，後兩小時則加給三分之二，雇主若未依規定給加班費，同樣可開罰二到卅萬元。
勞委會說，只要適用勞基法，工時照理都要符合勞基法規定，除非是被指定適用勞基法第八十四條之一的所謂責任制人員，工時才能由勞雇雙方另行約定，目前約有近四十種人員被指定適用責任制。
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針對日月光遭停工乙事 資方應承擔一切責任 不得轉嫁給正職勞工或派遣勞工
勞動視野工作室
2013/12/27
日月光高雄K7廠排放強酸含鎳污水案，高雄市政府環保局經過十多天的稽查，12月20日下午終於決定要求日月光K7廠將產生污水的晶圓製程局部停工，對此，我們提出以下聲明：
第一、員工薪資照領且不得變相減薪
日月光高雄K7廠局部停工約影響1,906名製造晶圓的勞工，依照勞委會的看法，至少在停工原因可歸責於雇主的情形下，雇主應照給停工期間的薪資（勞委(83)勞動(2)35290號函釋第1項第1款參照）。這次停工起因於日月光偷排廢水、違反環保法規以致遭行政機關處罰，當然可歸責日月光資方，因此應照給薪資。據報導，日月光資方表示停工期間「薪資照發」，這本是資方應盡的義務，不值得特別稱許。勞工反而要追問：資方說的「薪資照發」會不會扣掉各種名目款項（如津貼、獎金）後只給底薪呢？事實上，不論何種名目，「薪資」就是勞工在正常生產情形下所能領取的一切報酬總額。受停工影響的勞工應要求資方照發過去正常生產情形下的薪資，若有絲毫減少，就是變相減薪，而有違「薪資照發」的承諾。
第二、全體勞工共同捍衛派遣勞工權益
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